签订了无固定期限的劳动合同可以证明你是一名老员工。由于老员工的工作年限比较长，企业辞退老员工通常需要支付一定数额的经济补偿金，为了节省这笔费用，企业往往会使用调岗降薪、降职等手段逼迫老员工主动辞职，达到“变相辞退”的目的。
遭遇到“变相辞退”的劳动者应该掌握好相关证据后尽快协商解决或者申请劳动仲裁。碰见“变相辞退”不要慌，下面教你如何完美地应对企业的“变相辞退”：
调岗、降薪、降职等行为属于变更劳动合同，《劳动法》和《劳动合同法》都有明确的规定：变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；变更劳动合同必须满足一定的条件：合理性、合法性、履行必要的程序。
1、合理性要求
①是否基于企业生产需要或者劳动者的工作能力；
②调整前后工资是否持平；
③调整后不应增大劳动者的工作成本；
④调整不具有恶意和侮辱性。
2、合法性要求
变更劳动合同应当经过用人单位和劳动者的协商一致，否则企业单方面的变更行为视为无效。
企业签订劳动合同时，劳动合同中通常会约定企业可以因工作或者生产经营需要调整工作岗位，规定“岗随薪动”，员工在劳动合同中签字即表示认可、同意。这种情况下也不意味着企业可以随意调整工作岗位，调整时还应当满足合理性要求。
3、必要性程序
《劳动合同法》明确规定，变更劳动合同应该采用书面形式。只要你本人没有在调岗通知书以及劳动合同变更书上签字同意，变更行为是无效的。
通过第一步断定企业“变相辞退”行为违法后，我们就要有意识的搜集证据，大概有以下三种类型的证据：
1、直接证据
调岗通知书、劳动合同书、企业规章制度、岗位、职级和薪酬等调整规定、考核方式、考勤记录以及工资条等书面材料作为证据；
2、间接证据
跟企业的协商沟通过程中尽可能录音（录视频不太现实），手机通话以及面谈过程都要录音，短信、微信以及钉钉等聊天沟通页面保存，音频、截图等可以作为有法律效力的间接证据。
第三步、协商解决或者申请劳动仲裁
切记不要去变动后岗位任职或者上班，一旦30天之内没有发出异议视为变更行为有效，到时仲裁诉求将很难得到支持。因此，手里掌握企业不合理、违法行为的证据后，首先考虑沟通协商解决，协商没有达成一致的情况下，尽快通过劳动仲裁的方式解决。
综上，企业虽然可以按照自身生产经营的需要，劳动者的工作能力、工作态度、以及工作成果来调整工作岗位、薪酬标准和工作地点的权利，但这用工自主权并不意味企业可以随意或者随时实地的调整员工的岗位和薪资。企业调整劳动者的岗位、职级和薪资，却不能给出合理解释的行为视为恶意调整。一旦被证实企业恶意调岗、降薪，劳动者可以获得经济补偿金。
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