本文作者：贾宝军律师团队
《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
依据上述法律规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则需要向劳动者支付“二倍工资”。实务中，用人单位在未及时与劳动者签订劳动合同的情况下，大多数用人单位可能会通过“补签”或“倒签”劳动合同来避免或降低支付“二倍工资”的风险，由此引发的一个问题就是，用人单位与劳动者“补签”或“倒签”劳动合同后，是否还需要支付“二倍工资”呢？本文将结合案例与法律规定对这一问题进行分析。
一、关于“补签”与“倒签”劳动合同的概念
“补签”与“倒签”劳动合同并不是法律概念，实务中通常认为[1]，补签劳动合同是指劳动合同期限覆盖实际用工期限，劳动合同的落款日期与实际签订日期一致；倒签劳动合同是指劳动合同期限覆盖实际用工期限，劳动合同的落款日期为开始用工之日或用工之日起一个月内。
二、关于“补签”与“倒签”劳动合同的各地规定
实务中，不少地区均出台了地方性规定对此问题进行了明确：
从上述各地的规定可以看出，一方面，实践中，在“补签”“倒签”的概念使用上，各地的理解并未统一，存在混用的情形，但是如果劳动合同期限覆盖了实际用工期限的，主流意见还是认为此时用人单位无需支付二倍工资；另一方面，各地对于此类问题更为关注劳动者在“补签”“倒签”劳动合同时意思表示是否真实，如果不存在欺诈、胁迫等情形时，一般情况下认为用人单位无需支付“二倍工资”。
三、通过案例看实务中的裁审观点
经笔者对此类问题检索案例，发现实务中对此类问题大致分为三种观点：
（一）第一种观点认为，“补签”“倒签”劳动合同均不能免除用人单位支付“二倍工资”的义务。
该种观点主要从“补签”“倒签”行为的违法性出发论证，认为无论“补签”还是“倒签”均不能改变用人单位未及时签订劳动合同的违法事实，因此不能免除用人单位支付“二倍工资”的法律责任。
如在【2020】藏民申57号一案中，法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，充分保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，对不签订书面劳动合同的事实劳动关系作了一系列的限制性规定。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这就规定了用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。该法第八十二条规定：“用人单位自用工之日超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》进一步作了详细的规定。该条例第六条规定：“用人单位自用工之日超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并……。”
由此可见，订立书面劳动合同是用人单位的一种法定责任，具有强制性，未按期签订书面合同而支付双倍工资是法定义务，具有惩罚性，并不属于双方可以自由约定的权利义务。因此，只要用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，应当按照规定向劳动者支付二倍工资，如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当终止与劳动者的劳动关系。即使用人单位与劳动者补签或者倒签劳动合同，也不会影响用人单位向劳动者支付两倍工资。
（二）第二种观点认为，“补签”劳动合同可以免除支付“二倍工资”，“倒签”劳动合同不可以免除支付“二倍工资”。
最高人民法院民事审判第一庭在《代签劳动合同的纠纷及其处理》一文[2]中，主要持该种意见。主要的理由在于：“补签”劳动合同能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，不需支付“二倍工资”，而“倒签”劳动合同与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避“二倍工资”的借口，故应付“二倍工资”。
实务中也存在不少持此类观点的案例，如在【2018】苏13民终4828号一案中，法院认为，“……A公司的上述行为属于倒签劳动合同的情形，而补签劳动合同的签订时间应为合同实际签订日期，故A公司主张其属于用人单位与劳动者之间补签劳动合同与事实不符，本院对此不予支持。因用人单位倒签劳动合同与劳动合同法关于用人单位与劳动者建立劳动关系应及时签订劳动合同的立法本意相悖，不利于保护劳动者的合法权益，用人单位采取此种方式并不能掩盖其在用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的事实，因此，一审法院判令A公司向孟某支付未签订劳动合同二倍工资有事实及法律依据，本院予以维持。”其他如【2017】沪0110民初23717号、【2023】浙1002民初1572号等案例中，裁判者持类似观点。
（三）第三种观点认为，只要不违背劳动者的真实意愿，“补签”或“倒签”均无需支付“二倍工资”。
持该种观点的理由主要在于，劳动法虽属于社会法范畴，但因劳动合同本质属于合同，亦应尊重双方意思自治原则。劳动者在“补签”“倒签”劳动合同的同时，不仅仅是“补签”“倒签”该劳动合同，而且也意味着要对是否放弃双倍工资请求权作出决定。在“补签”“倒签”劳动合同时，如劳动者未提出支付未签劳动合同的二倍工资的请求，即表明双方就未签劳动合同的期间达成了和解，劳动者对未签订劳动合同的期间进行了追认，视为劳动者对其相关权益的放弃。经笔者检索发现，该观点也越来越成为实务中的主流观点。
如在【2019】京0113民初8941号一案中，法院认为，“……因该劳动合同书显示的工作起始时间与仲某入职的工作时间一致，本院认为，即使该劳动合同书系之后补签或倒签，亦视为仲某对A公司自其入职之日即与其签订劳动合同行为的追认。故仲某要求A公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，本院不予支持。”
相对而言，笔者更倾向于第三种观点。一方面，该种处理方式并未剥夺劳动者要求用人单位支付“二倍工资”的权利，劳动者作为成年人有权对自身的权益进行处分；另一方面，结合立法目的来看，未签书面劳动合同二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率，明确劳动关系中的权利义务，保障劳动者的合法权益，其目的并非鼓励劳动者从中谋取超出劳动报酬的额外利益。因此，在用人单位与劳动者已“补签”或“倒签”劳动合同的情况下，在一定程度上已经弥补满足了立法所要达到的目的，此时无需再支付“二倍工资”，具有合理性。
四、特殊问题-关于“欺诈”或“胁迫”情形下认定“补签”或“倒签”劳动合同无效的案例。
结合上述，实务中在考察“补签”或“倒签”的情形时，还会考察用人单位是否存在“欺诈”或“胁迫”等违背劳动者真实意愿的情形。那么什么样的情形能够被认定属于“欺诈”或“胁迫”的情形呢？
经笔者检索，实务中因“欺诈”或“胁迫”而被认定为“补签”或“倒签”劳动合同无效的案例很少。笔者仅检索到在【2021】闽0823民初3337号一案中，法院认为：虽倒签劳动合同的行为是张某自愿的，且不存在胁迫情形，但A公司在倒签劳动合同后的第三天即2021年6月22日便向张某发出解除劳动合同通知，其行为具有欺骗张某、规避二倍工资的嫌疑，有违诚实信用原则，况且“倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者的合法权益，是用人单位为规避二倍工资的借口。因此双方于2021年6月19日倒签的劳动合同对2021年6月18日之前而言不具有约束力，仍应认定为未签订劳动合同。在该案中，裁判者将用人单位“倒签”劳动合同后立即解除劳动合同的情形按照“欺诈”情形进行了处理。
除上述案例外，笔者暂未检索到其他因“欺诈”或“胁迫”而被认定为应支付“二倍工资”的案例。但笔者认为，“欺诈”“胁迫”的具体认定，可以依据《关于<劳动法>若干条文的说明》第十八条的规定进行认定，即“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为；“威胁”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟、迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。
建议：
1.用人单位应注意依法及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免支付“二倍工资”。即使用人单位已经由于疏忽大意等原因，需要与劳动者“补签”或“倒签”劳动合同的，仍应注意与劳动者在平等自愿、协商一致的情况下“补签”或“倒签”劳动合同，避免违背劳动者的真实意愿而承担不利后果；
2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，用人单位在处理此类问题时，仍应注意结合不同地区的地方性规定及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。
注释：
[1] 如在(2019)内2202民初568号一案中，法院认为，“‘补签劳动合同’与‘倒签劳动合同’主要区别在于签订合同的落款日期是否与实际签订日期一致：‘倒签劳动合同’的签订日期是劳动关系建立之初的时间，补签劳动合同的时间是签订的当前日期。”
[2] 载于《民事审判前沿》第1辑，人民法院出版社2014年版，第291-294页。
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