中国的民营医院一直存在人才难问题，也正因为如此，很多民营医院人才尤其是医生团队呈哑铃型不科学结构，即年龄大或退休医生以及年轻医生明显偏多，而中间层级偏少，这对于民营医院的长期健康发展必然构成障碍。
公立医护人员的收入结构重建在即
很多媒体都已经分析过公立医院医生的收入构成：可公开的基础收入、可公开的绩效收入、不可公开的回扣、不可公开的其他社会性收入，前两者为阳光收入，后两者即为所谓的灰色收入。
药品、耗材的治理，必将影响医生的灰色收入部分，但众所周知中国公立医院医生的阳光收入非常低，如果只治理灰色收入却无对应补偿机制，必将导致公立医院医生队伍的不稳定。
但公立医院承担了85.2%的诊疗总量，公立医院医生队伍的稳定自然也是深化医改的重点。
因此，在呼吁治疗医疗灰色利益链的同时，关于提高医护阳光收入的呼声也越发强烈。
国家卫健委卫生人力研究室主任张光鹏曾明确表示：希望今后公立医院用于人员经费的支出要从目前的35.9%占比提高到40%，但更多的呼声是建议参考国际的标准，而国际上医务人员平均收入水平一般为社会平均工资的3~5倍。
综合分析，公立医院医护人员阳光收入普涨已经是必然的趋势。
薪酬改革对医护择业的影响
根据医略营销对国内多家非高端民营医院医护人员任职现状的分析，选择民营医院的原因主要有：
1）公立医院门槛太高进不去
2）公立医院阳光收入没有民营医院高
3）公立医院工作量太大太辛苦
4）发展空间受限换个环境。
另外，民营医院招聘的医护人员主要是三个方面：
1）毕业生
2）退休人员
3）在职跳槽人员
尤其是中间年龄层次的人员，主要依赖跳槽渠道。
医护在职满意度=（收入预期满足度×职业发展空间×社会形象）/(劳动强度×风险度)
根据相关新闻的报道及舆论分析，未来公立医院医护的总收入有可能下降，但其阳光收入增长已势在必行，而阳光收入增加最终有利于其社会形象的提升，也就是说，上述公式的分子必然将增大。
而其分母方面，劳动强度假定不变，阳光收入增加后医患关系更加和谐将导致风险度下降。
综合分析，公立医院医护人员的在职满意度未来必将提高，也意味着跳槽意愿度的下降。
民营医院人才梯队建设建议
只要回归医疗本质规范化发展，国家政策层面对于民营医院的支持力度还将不断增大（这也是基于医保基金、医患关系等综合考量的必然结果），但医略营销团队根据国家卫健委公布的相关数据计算后发现，民营医院医护人才竞争压力不容乐观！
鉴于以上的综合分析，建议各民营医院提前布局人才梯队建设！具体措施包括：
1）建立健全医护人才招聘渠道
2）以梭子型人才结构为导向，重点加强中间人才的引进与培养
3）完善薪酬与绩效体系，确保市场竞争力
4）为医护人员的职业发展提供科学、可行的专业技术提升规划
5）强化医院文化建设，以利于从经济留人转向文化留人
6）强化学科实力建设与品牌推广，以筑巢引凤为人才战略，吸引优秀人才主动加入。（关注我带你深度了解医疗行业）
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