在实践中，单位员工升职降级实属正常，浙江慈溪一公司员工被降职后却索性辞职不干了，还要求经济补偿，法院会支持吗？
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，XXX公司与王某某签订劳动合同；王某某担任总经理助理；年薪税前190000元。
2013年7月23日，公司将王某某的岗位调整为人资行政部干事。王某某当日即将工作移交。
次日，王某某申请劳动仲裁，要求公司支付2013年1月至7月的剩余30%的工资计33831元、年休假工资7280元、经济补偿金31666元、2013年6、7月份的工资22000元，以上合计16万。
2013年8月6日，公司书面告知王某某，因王某某连续旷工6天，视同自动离职，公司自2013年8月1日起，解除与王某某的劳动合同。
公司认为，按照法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。王某某某不服岗位调整即擅自解除劳动合同，缺乏法律依据。
王某某认为公司未进行沟通沟通就贴出通知，将岗位调整，且调整后岗位不明确。双方签订的《劳动合同》明确约定年薪和岗位，如果作调整，要协商一致。公司违反《劳动合同》的约定，故应支付经济补偿金。
公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：自2013年4月起，王某某的绩效考核连续三个月为D等，依照《绩效管理办法》，公司于2013年7月16日调整王某某的工作岗位，随后，王某某到新岗位工作。2013年7月24日起，王某某未经请假，离开公司。
原审法院审理认为：公司在双方未协商一致情况下，调整王某某岗位，并降低薪酬。公司认为依照《绩效管理办法》第4.3.3项的规定，员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，半年内1次考核结果为E等，半年内2次考核结果为D等，或半年内3次考核结果为C等，视为不能胜任岗位，可根据实际情况予以降职、换岗，降职、换岗后，员工的薪酬亦根据降职、换岗后的岗位或职位作出相应的调整。原审法院认为，公司仅凭对王某某在2013年4月至6月的三份考核表，就作出王某某岗位考核不合格的结论，证据不足，原审法院不予采信。
此外，公司无合理充分的理由，擅自变更劳动合同，致使王某某解约，王某某要求公司支付经济补偿金，原审法院予以支持，计16241元。
第三，因公司的过错，导致王某某解约，公司应当支付2013年1月至7月的剩余30%的工资，按考勤计31503元。年休假工资计1456元。关于王某某主张支付2013年7月份的工资11000元的诉讼请求，其认可公司已发放5551.62元，原审法院认为，如前所述，公司单方降低王某某的工资标准，证据不足，原审法院按双方劳动合同约定的工资，根据考勤情况，公司应支付王某某工资10114元，尚须支付4562元。
据此，原审法院判决如下：公司支付王某某经济补偿金16241元、2013年1月至7月的剩余30%的工资31503元、2013年7月份的工资4562元、年休假工资1456元，共计53762元，于判决生效之日起十五日内履行等。
宣判后，公司不服，向浙江省宁波市中级人民法院提起上诉。
浙江省宁波市中级人民法院认为：关于岗位、薪资调整的问题。王某某2012年5月进公司工作，双方签有劳动合同，王某某担任总经理助理，年薪税前190000元，每月发放11000（税前）。2013年7月23日，公司将王某某从总经理助理的岗位调整为人资行政部干事，职位职等薪酬调整至七等9级（每月大约3千多元）。
法院经审查认为，首先，公司与王某某签订的《劳动合同》约定，在公司与王某某协商一致后，可以变更合同。公司将王某某的岗位及薪资作重大的变动，未与王某某作协商、沟通。公司的行为与《劳动合同》约定内容不符，亦不符合法律规定。
其次，用人单位调动劳动者岗位，降低劳动者薪资的行为直接涉及到劳动者的切身利益，应当理由正当，证据充分。公司单位虽制定有《绩效管理办法》，但根据公司提交的三份《XXX公司管理人员绩效考核表》上记载的内容，公司对王某某的各项考核扣分没有具体的理由，亦没有相应的材料反映，公司仅凭该考核结论，调动王某某的工作岗位，降低王某某的薪资，显然属于证据不足。据此，公司认为其对于王某某的岗位、薪资调整是符合法律规定的上诉理由，本院不予采信。
同时，至此，王某某要求与公司解除劳动合同的意思表示明确。因公司无正当理由，擅自变更劳动合同，王某某要求解除与公司的劳动关系，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定，应予以支持。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，实体判决得当。依照规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
不过，二审法院宣判后，公司不服，向浙江高院申请再审。
浙江高院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
双方当事人签订的《劳动合同》也约定，在公司与王某某协商一致后，可以变更合同。
本案中公司未与王某某协商一致，即单方变更劳动合同，对王某某的岗位及薪酬作重大变动，既与劳动合同的约定不符，亦与法律规定不符。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
王某某在公司未按照劳动合同约定提供劳动岗位及薪酬的情况下，依法有权解除劳动合同。
本案王某某系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条而非第三十七条规定与公司解除劳动合同，公司以《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定为据，主张王某某解除劳动合同的行为不符合法律规定，不能成立。
公司无正当充分的理由擅自变更劳动合同，致使王某某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同，公司依法应当向王某某支付经济补偿金。
延伸阅读
年薪180万员工被降薪后索赔150万公司惨赔 法院判了
劳动合同具有法律效力，当事人双方在签订过程中需严格审视有无法律风险，这不，有家公司一时大意就吃了个大亏，来看看是怎么回事？
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，2013年2月17日，张某入职公司工作，担任首席运营官一职，年薪为人民币180万元。
双方签订一份期限自2013年2月17日至2016年2月17日的劳动合同。合同条款F.“合同变更、终止和废除”项下F.8约定：“若公司自雇佣之日起36个月内，并非由于上文F3（F.3.1－F.3.7）规定的原因终止员工（你）的合同，公司将在30天内向员工（你）支付20万欧元作为终止合同之赔偿。”
2014年9月2日、9月24日，公司先后向张某发出“关于劳动合同期限变更的协商通知”、“关于劳动合同期限变更的协商的再次通知”。
张某回复如下：“对于公司协商终止的要求，我不能接受，这将严重侵犯我的合法权益。我来公司工作，放弃了我其他更好的事业发展的机会，因此我希望公司严肃对待当初与我签署的劳动合同，尊重公司聘请我加盟时的承诺。我认为公司目前的行为和举措，实质上就是在解除我的职务和劳动合同，因此请在2014年9月5日18时30分之前回复，告知我公司是否同意按照劳动合同F.8条的规定，向我支付20万欧元的解约金。……”
2014年9月30日，公司向张某发出一份“薪资调整通知”，载明如下：
“鉴于公司的大部分资产已经转让给华X集团，公司已经停工、停产数月，且正处于清算阶段。……基于目前状况，公司特此通知您：从2014年10月起，公司将您的工资调整为每月15108元……”
2014年10月21日，张某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员提起仲裁，要求公司支付补偿1514280元（20万欧元按汇率折算）。
2014年12月16日，仲裁委裁决公司支付张某终止劳动合同的经济补偿金1514280元。
公司不服该仲裁裁决，遂起诉至上海市静安区人民法院。
一审判决：法律未禁止用人单位承担违约金，约定合法有效，公司应遵守约定
原审法院认为争议焦点为，公司作为用人单位是否应按劳动合同的约定支付张某补偿金。
第一、劳动合同法规定，只有在两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金：培训服务期约定及竞业限制约定。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是对劳动合同中约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。既然法律法规无禁止性规定，就说明当事人有权在平等协商、达成一致意见的基础上作出约定，法律保护当事人的这种权利。结合本案，签订劳动合同时，双方属平等民事主体，具有平等的谈判地位，根据双方意思自治达成的协议是当事人真实意思表示，依法有效，双方均应遵守约定。
第二、至于公司主张，劳动合同的F.8条款是针对劳动合同解除的情形，而本案是劳动合同终止，不适用该条款。首先，公司因公司经营决策变化，向张某发出劳动合同期限变更的协商通知，显见公司具有提前与张某终止劳动合同的意思表示。其次，劳动合同F条款为“合同变更、终止与废除”，其项下内容并未区分公司所谓的终止与解除，而本案情况亦符合F.8条款约定的适用前提。
第三、公司主张F.8的补偿金性质上为违约金，即使适用，也因数额畸高应予调整。如前所述，该合同条款是张某入职前经双方平等协商的结果。并且劳动合同具有人身与财产的双重属性，员工在跳槽过程中，用人单位为吸引员工亦可能允诺优厚的补偿待遇。之后，用人单位再以允诺的补偿金额过高为由主张予以调整显然违背了诚实信用原则，亦不利于保障劳动者在择业、就业过程中的合法权益。
综上，公司要求无需支付终止劳动合同的经济补偿金1514280元的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。
公司不服原判决，向提起上诉。
二审法院：公司自己设定高额的违约金以示履约的诚意，现又想调低数额不符合公平和诚实信用原则
二审法院认为，本案争议焦点为公司是否需要向张某支付违约金1512480元。
首先，根据本案在案证据及查明之事实可见，公司在2014年9月2日、9月24日先后向张某发放两份通知，告知双方之劳动合同无法履行，不再向张某提供任何职位，并要求变更劳动合同期限于2014年12月1日终止。嗣后，公司又向张某发出薪资调整通知调整其月工资为15，108元。张某据此认为公司提前终止劳动合同，遂向相关仲裁委申请仲裁，主张经济补偿金，于法有据。
其次，本院认为，相关劳动法律法规规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同并支付经济补偿金。客观情况的重大变化亦指履行原劳动合同所必要的客观条件，如市场情况，生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失，从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，用人单位在协商不成的情况下，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要。
公司为追求自身经济利益最大化将主营业务出售，并经股东会决议解散公司，系公司的自主经营行为，非外界客观因素所致，并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，公司并不因此取得劳动合同法第四十条解除劳动合同的解除权。至于公司坚称双方签署的劳动合同系英文版本，而在英文表述中并不区分解除或终止，故而F.8条款仅适用于非法单方解除劳动合同之行为，不适用于依法终止劳动合同的行为一节，本院认为，公司的上述意见缺乏事实和法律支撑，亦未提供任何证据予以佐证，本院难以支持。综上，公司因股东会决议解散公司，并终止劳动合同的行为已违反合同第F.8条的约定，应当按照双方之约定偿付违约金。
最后，劳动关系具有人身与财产双重属性，违约金的数额的多少是公司与张某双方遵循自由缔约原则的具体体现，公司为吸引员工不仅许诺张某年薪1800000元，并为自己设定高额的违约金以示履约的诚意，现又因自身经营决策之需要，在履约不足两年的情况下即因股东会决定解散公司而终止双方之间的劳动合同，公司在决定终止双方劳动关系之际，即应预见到可能会承担巨额违约金之责任，然其仍径行提前终止，故根据公平和诚实信用原则，公司要求调整违约金数额之请求，本院不予支持。
综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。
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