2019年7月24日，上海朗帛通信技术有限公司（以下简称“朗帛公司”）向邢某某发出录用通知书，载明朗帛公司拟录用邢某某为正式员工并签订正式劳动合同，担任公司研发部主任研究员职位。
其中约定邢某某转正后的税后月固定工资是税前人民币35,000元整，全年12个月薪资，并要求邢某某于2020年3月31日之前携带已签字确认的录用通知书到公司报到。邢某某于录用通知尾部“拟被录用人签名”处签名，落款时间为2019年7月29日。
2019年10月8日，朗帛公司法定代表人张某某向邢某某发送微信，内容为“邢博，你那边情况没有变化吧，明年1月入职”。邢某某回复“张总，应该没有变化，已经和领导提了退休的事情，希望12.31或1月份离开，还没有给我答复。提前2个月就可以把流程走完，这个月再找领导把时间确定一下”。
2019年12月10日，邢某某向张某某发送微信，内容为“张总，部门意见是1.20离职，这样的话我2月第一个工作日来报到，你看可以吗？”张某某回复“没问题，欢迎加盟！”
2020年1月21日，上海华为技术有限公司出具上海市单位退工证明，载明于2020年1月21日解除与邢某某的劳动合同。
2020年1月28日，朗帛公司法定代表人张某某向邢某某发送微信，内容为“对于还没入职的同事，我们统一补半个月的薪水，如果2月2日融资还是不能确定，您这边也考虑这个方案？”。
2020年1月29日，朗帛公司向邢某某发送电子邮件，其中内容为“因公司运营策略调整，不得不终止公司和您于2019年7月24日签的，请回信告知个人银行信息，公司将向您支付半个月工资的经济补偿金”。
邢某某招商银行交易明细显示：
- 2020年1月15日，华为技术有限公司向邢某某转账支付35,275.96元，客户摘要为“工资”；
- 2020年2月10日，华为技术有限公司向邢某某转账支付196,241.96元，客户摘要为“工资”；（云头条备注：离职清算金额）
- 2020年4月10日，邢某某收到金额为456,674.40元的转账，客户摘要为“工资：邢平平”；（云头条备注：股票收益）
- 2020年4月30日，华为技术有限公司向邢某某转账支付35,458元，客户摘要为“工资”；（云头条备注：TUP奖金）
- 2020年5月18日，华为技术有限公司向邢某某转账支付239,290元，客户摘要为“奖金”。（云头条备注：2019年的奖金金额）
此后无工资发放记录。
审理中，法院向上海华为技术有限公司无线网络架构与设计部的部门人力资源负责人刘某某了解邢某某离职、工资构成及离职后收入发放情况。关于邢某某离职情况，其陈述“邢平平是在去年年底12月份向主管提出离职的，因为我们公司工作强度比较大，他是符合退休条件的。所以就按退休程序办理的离职，是保留了股票收益，但是没有其余收入。他的离职时间是在2020年1月份。股票收益跟公司效益挂钩，该收益无论在职离职都会有的”；关于邢某某在职期间工资构成情况，其陈述“每月发放的月工资，股票收益每年发放一次，是在次年的4、5月份确定的，绩效奖金，也是每年发放一次，一般是在次年的5、6月份”；关于邢某某离职后从华为公司获得收入情况，其陈述“
- 2020年1月份发放的是工资；
- 2月份发放的是离职清算金额。
如果是正常离职华为都会给N+1的经济补偿，还有内部假期余额的结算。
- 4月份的是2019年的股票收益；
- 4月30日发放的应当是TUP奖金；
- 5月份是2019年的奖金金额”。
以上事实，由邢某某提供的录用通知书、微信记录截图、退工证明、银行交易明细及当事人庭审陈述等证据材料所证实。
邢某某向法院提出诉讼请求：
请求判令朗帛公司赔偿其以月平均工资100,320.98元计算八个月的损失802,567.86元。
事实与理由：原告原系华为公司研发人员，被告与原告多次沟通，面试合格后，被告于2019年7月24日向原告发放录用通知，约定原告每月税前固定工资35,000元，项目奖金基数为90,000元，任研发部主任研究员职务。原告接受被告录用，于2019年7月29日在录用通知上签字确认并回传。2019年12月10日，原告与前用人单位华为确认于2020年1月20日办妥离职手续。2020年1月28日，张某某突然告知原告，由于公司经营策略调整，公司将解除2019年7月所发出的录用通知。次日，原告收到被告公司发来的解除录用邮件通知。原告因为接受被告要约，辞去原来工作，因为被告不诚信的行为导致原告目前仍处于失业状态，故原告诉至法院。
朗帛公司辩称：
不同意原告诉请，原告录用通知的发放时间与入职时间间隔八个月，因为原告个人原因导致入职时间间隔较长，在该期间发生了无法预见的情况。
2020年1月被告公司因为没有达成B轮融资，公司财务经营状况困难，不得已解除对原告的录用。被告公司的研发周期较长，前期主要靠融资资金维系公司的运转，如果资金链断裂，公司可能无法生存，鉴于被告经济状况，如果正式入职，可能会影响被告的资金状况。原告在2020年1月20日上午告知被告法定代表人其离职情况。被告最先得知融资可能出现问题是在2020年1月20日下午，春节期间被告与投资人沟通，但最终没达成一致。被告于2020年1月28日向原告通知取消录用。原告是从华为退休，享受了华为的退休待遇，足以满足原告家庭的相当生活水准。原告至今未入职新单位是因为原告并不积极主动找工作及受到原告与华为公司之间竞业禁止协议的影响，与被告公司没有关系。故原告主张8个月期间不合理，被告仅同意按照录用通知书确定的月工资给予原告半个月的薪酬补偿。
法院裁决
法院认为，本案的争议焦点在于，被告公司拒绝录用原告，是否应当承担缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同缔结过程中，一方当事人有违以诚实信用原则为基础的契约义务，对信赖其契约为有效成立的相对人所应承担的法律责任。关于原告是否构成合理信赖，原、被告之间的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，被告朗帛公司于2019年7月24日向原告发出录用通知书，约定了明确的薪酬待遇、报到时间及报到所需文件材料，原告在录用通知书上签名并回传，原被告之间关于缔结劳动合同的预约合同成立。从2019年10月至12月原告与朗帛公司法定代表人张某某之间的微信往来亦显示原告在与朗帛公司确定华为的离职进度以及具体入职朗帛公司的时间。上述情形足以使原告产生被告确定将与其签订劳动合同的合理信赖。
关于被告公司对中断缔约是否具有过错，被告公司抗辩称因其未能获得B轮融资，造成公司财务困难，如原告入职可能影响其资金状况。
对此，本院认为，一方面，被告所出具录用通知并未以其获得融资为缔结劳动合同的前提条件，另一方面，原被告约定的税前月工资为35,000元，其余收入均根据其业绩发放，而据被告公司所述，其于2019年招录了包括原告在内的七名研发人员，其余六人均于2020年1月8日前入职该公司。在此情况下，被告公司并未证明其中断缔约的理由即原告入职所增加的人力成本将影响公司资金状况的客观性和合理性。退而言之，即使原告入职可能显著加重被告公司财务困难，其也应当与原告协商、沟通，尝试减少或暂缓发放薪酬等多种解决方案的可能性，在没有充分协商的情况下，被告公司直接通过微信和邮件解除录用中断缔约显然有违诚实信用原则。故朗帛公司对于中断缔约具有过错。
关于原告是否因被告中断缔约行为而受到损失，在原告合理信赖被告公司将与其按照预约合同的约定签订劳动合同的情况下，其于2020年1月21日正式从上海华为技术有限公司离职。被告公司于2020年1月28日才告知原告可能解除录用的情况，并于次日发出正式通知，称其终止录用原告。原告在离职之后，处于失业状态，其丧失了除股权收益之外的其他薪酬，且并未获得原本与被告公司之预约合同所约定的职位及相关薪酬。关于被告主张原告与华为公司签有竞业禁止协议，因此影响原告寻找工作的意见，其并未提供证据予以证明，故本院不予采信。因此，被告的中断缔约行为导致原告既得利益和期待利益受损。
综上，被告公司的中断缔约行为违反诚实信用原则，应当承担缔约过失的赔偿责任。对于被告公司应承担赔偿责任范围，本院认为，根据原告所提供银行明细，在扣除2019年5月份所发股票收益及绩效奖金后，原告平均月工资为33,626.80元。对于此工资收入的损失，被告公司应当承担赔偿责任。关于原告主张的收入损失中的绩效奖金部分，这部分收入是根据原告绩效情况于次年五六月份确定，原告离职时该部分收入并未确定且其无法证明其必然获得该项收入，故该绩效奖金部分，不属于被告公司赔偿责任范围。关于原告按照八个月主张的失业期限，本院认为，一方面，原告寻找新工作本身需要一定的合理周期，同时被告中断缔约的时间恰逢新冠疫情期间，不可避免的会对原告寻找新工作的周期造成一定影响；但另一方面，在社会经济生活逐步恢复正常的情况下，原告作为华为公司专业领域资深技术人员，其主张的八个月失业期间并不合理，对于损失的扩大，同样具有一定过失。结合被告公司的过错、原告自身的就业条件、约定的入职时间、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的收入、所应聘岗位的月工资水平等因素，本院酌情确定被告公司赔偿原告未签订劳动合同造成的损失117,693.80元。
据此，依照《中华人民共和国民法总则》第七条、《中华人民共和国合同法》第六条、第四十二条之规定，判决如下：
被告上海朗帛通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告邢某某117,693.80元。
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