对于企业来说，第一资源就是人才。
没有一个员工是可以浪费的资源，如果没有发现挖掘出该员工的潜力，意味着这位人才就是被错配的资源。企业运行需要不同的岗位，而不同岗位又需要能力各异的人才。知己知彼方能百战百胜，盘点自家员工，就是“知己”的过程。
然而这个过程并不简单。
很多大企业常用“人才盘点”的人力资源手段。纵观国内外大公司，微软，华为，腾讯等常将“人才盘点”挂在嘴边，市场上讲述人才盘点的书籍也不少，但我们身边的大多数企业还是做不好“人才盘点”？
究其原因，要知其然更知其所以然。
今天就来一一拆解，为什么要盘，盘的是什么，以及怎么盘！
常言道，急病才用猛药，好钢要用在刀刃上。
作为大动干戈，动辄全公司上下齐力准备的“人才盘点”自然算作猛药。既然如此，只有急症才可使用。也就是，在企业出现变化的时候，我们启动盘点，才最为有效。
1、 创业型公司由萌芽阶段向快速成长阶段转变
公司业务快速扩张，势必求贤若渴。很多创业者采取的形式是吸纳外部人才，外来的和尚好念经。这样做，未必是错，但有时候，外部人才的磨合成本非常高。认知、理念、行动等等，在一个公司做得好，未必在另一个公司仍旧能激流勇进。
尤其在快速成长的创业型公司。
这类公司，船小好调头，政策灵活，不确定性中蕴含着大量的机会，同时也伴随着一些危险。只有一起扛过枪的兄弟，才能更体会这个业务的实质。
此时，人才盘点显得至关重要。
我们通过盘点达成两个目标：筛选出高潜力的培养对象；对高能力的内部人次因人设岗。
传统公司通常因岗设人，而创业型公司的灵活之处就在于可以因人设岗，不浪费任何一块金子。企业快速成长阶段，需要各式人才展开想象，来丰满公司的行动策略。
2、 组织动荡期
没有任何组织可以永久保持稳定，人才的流动一直保持进出平衡，是最健康的状态。
然而有时，我们会发现一段时间内，组织为了扩张突然开始大量招人，或者因为某些内部原因员工彼此受到影响接连主动离职，这些都会影响组织的稳定性。
每当此时，就需要HR启动人才盘点。
建议每一位HR和管理者在此时多问自己几个问题：扩张一定需要外部招人么？内部既有的员工有没有人处在闲职上？批量主动离职的人为因素是什么？
此时，盘点更多的目的，是稳定军心。让员工意识到，公司对于人才的爱惜，从而增加忠诚感，而组织也可以及时介入处理人员流动的问题。
曾经有咨询者，将人才盘点当作救命稻草。他问我，人才盘点，是否与业绩有明显的的关联。在他的认知中，业绩下滑的责任，必定要分解到组织构架中各个成员的头上，如果业绩持续低迷，就需要启动大规模人才盘点以纠正策略和执行偏差。
正确，也不完全正确。
企业表现萎靡是一个多因素导致的结果。人才盘点能够解决一部分问题，但是此行动与业绩间并无关联。
最著名的例子莫若GE通用电气与联想。
2010年通用电气的销售收入是1516.28亿美元，到了2017年销售业绩收入下降到1266.61亿美元。时任CEO杰夫伊梅尔于2017年底离职。而这位CEO，正是通过通用电气内部的人才盘点计划培养起来的接班人。难道人才盘点接班人计划出现了问题？
近年来，围绕联想CEO杨元庆的讨论层出不穷，褒贬不一，其中，贬大于褒。联想一贯以人才盘点述能会和圆桌会议著称。同样，我们也不能说，人才盘点出了问题。
因为，人才盘点解决的根本不是业务是否持续上涨的问题。人才盘点盘的是：能力、潜力、价值观。
关于怎么盘，市面上太多的成熟体系可以应用。所以这一次我们着重探讨盘的是什么。
在三要素中，价值观大于潜力，潜力大于能力。
价值观，是对工作，对岗位，对组织的认知。
人是会变的。尤其是工作多年的职场老鸟，受到不同环境的影响，接触到形形色色的人，工作价值观也随之而变。如果此时组织仍旧不了解员工的认知变化，就没有办法与员工产生效益最大化的合作关系。
潜力为什么大于能力？因为潜力代表着未来，能力代表着现在。人才盘点，是企业在为未来的战略发展做准备，立足于当下，但是着眼于未来。
一个有意愿，高潜力的高才应届生，可能比当下虽然业绩很有起色但是不再增长的职场老油条要更有潜力。
在所有的盘点要素中，企业不仅要挖掘人才发展的机会，也要善于发现人才的危机。
盘点，是对家当的一次彻底的摸底。而在这个过程中，往往会获得意想不到的信息。
比如，人员离职的风险。员工自我生活和家庭关系的影响，会导致对于工作的取舍发生变化。这就需要管理者权衡，人才去留造成的影响是否可控。虽然我们常说地球离了谁都可以转，但是员工离职，有时候对一个组织的影响是不可忽视的。领导失去一位得力下属，组织失去一位关键人物，很可能要花更多的成本去重新填补空位。
最后再来关注一下人才盘点的两个方式：局限于管理层或者全公司自上而下推广。
1、小范围的人才盘点，多是各个部门管理层参与，旨在挖掘高潜力可以培养的人才，为管理班子输送后备力量。通常是封闭式盘点管理。
2、针对于全体员工的盘点，多是企业为了重新梳理人才梯队，将合适的人放到合适的岗位上。虽然耗时耗力，但是能够调动全体人员的积极性，客观性较强，是一种开放式盘点。
写在最后
在任何阶段，一个组织都可以灵活运用上述理论来进行人才盘点。
熟知老王的朋友都了解，老王不喜欢讲太多“术”的东西，而注重很多“道”的本质。只有明白为什么而盘点，才能真正做好人才盘点。盘出精英，识别庸才。
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