【原创】90%的HR都误解了“调岗”这个有危险性的动作

2020-11-28 16:49:23 微信招聘求职

01

你的公司活下去了吗

任正非曾说过一句话:企业最基本的使命就是活下去!

这句话用到当下的企业处境,真的不能再适合了。

在这场全民投入的抗疫战争中,中国无疑取得了巨大的胜利。但也付出了沉重的代价。

尤其是对于中小企业而言,无疑是一场炼狱般的洗礼。

虽然国家出来了很多政策,包括减免社保、公积金、延长企业贷款年限等等,但是相比于企业因疫情所承受的巨额损失,简直就是杯水车薪。

企业要活下去就要开源节流,其中最简单、最直接的莫过于通过裁员来暴力止血。

裁员的方式有很多,调岗几乎是每家企业必用的手段。

但是,你真的了解调岗吗?

02

调岗不是随随便便的事情

名曰调岗,实则变相裁人。这是HR、老板、员工彼此都心照不宣的事情。

但是你一定要明白,合法的调岗必须具备下面的几个条件:

(1)调岗的必要性

画外音:

公司一定是出现了特别重大的客观条件变化,如企业经营困难导致机构撤销,员工身体状况、工作能力实在无法胜任等原因,致使企业不得不进行调岗。

(2)调岗的合理性

画外音:

简单地理解就是:所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪或职级,不具有惩罚性或者侮辱性。

(3)调岗的程序合法性

画外音:

调岗经过了必要的程序,用人单位调整前,应该先与员工进行协商,调岗过程中充分听取员工意见,协商一致。

最最最重要的是,一定要签订书面协议,形成书面文件。

因此,看到了吗?调岗,真的不是那么随便的事情。

03

企业如何避免调岗所面临的法律风险

《劳动合同法》第三十五条赋予了企业对员工进行调岗的一定权力,但并不意味着你可以胡来,否则就面临被认定是未按劳动合同约定提供劳动条件的风险。

下面的几个建议,建议你收藏。

(1)在签劳动合同时,进行必要的约定

在公司与员工建立劳动关系,签订劳动合同时,可以做出必要的约定。比如:

企业有权因行业变化及业务调整、因不可控因素致使公司业务受到冲击等时对工作地点及内容予以变更变动。

另外,企业也可将工作内容及地点等进行较为宽泛或模糊的约定,在后续因岗位变动出现争议时,企业也可通过主张没有超出或变更劳动合同约定的内容,从而在降低企业被认定为单方强制调岗的风险。

(2)签订书面协议,保留好相关证据

劳动者的工作岗位、报酬等属于劳动合同中的关键权利要素,其变更应由双方协商一致,并取得员工的书面同意或者劳动合同变更的补充协议。

如果实在无法与员工达成关于调岗的书面一致,也要取得员工的口头同意,并通过录音录像等方式保存相关证据,以更好的应对后续可能出现的劳动纠纷。

(3)尽量保持原岗位的薪酬待遇

有个在法院工作的大学同学曾对我说过这样一句话:

我们在审理因调岗造成的劳动争议的案件时,最直观的就是看调岗前后的薪酬待遇变化,以此判断是否降低了员工的薪酬待遇,进而判断是否合法调岗。

这个时候该怎么办呢?

很简单,上绩效考核,改变薪酬结构模式!

比如说,员工原来薪资10000元,那么调岗后就可以变成:

5000+5000绩效、6000+4000绩效考核等等。

并通过绩效协议、考核标准来约束员工。比如:考核分60份拿到多少钱,或降职处理、无偿劝退处理等。把企业的损失和风险控制到最小。

04

沧海横流,方显英雄本色

裁员、降薪、调岗本身就是职场中的敏感词。

稍有不慎,企业就得根据司龄而另行支付员工一笔不菲的裁员经济补偿金!

这对于很多本就因疫情而陷入贫困交加的企业来说,无异于雪上加霜。

疫情当下,每个人、每家企业都在“匍匐前进”。

如何减员增效,如何控制控制人工成本,如何妥善处理员工关系,考验着每个既是员工就是老板代言人的HR!

调岗,你要慎重,三思而后行!

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