企业为了节省人工成本，习惯于把员工工资压到最低。但常让人困惑不解的是：工资压得越低，企业成本不降，反而上升。背后到底是什么玄机？其实，企业没考虑到低工资带来的低效率和其他负面效应，剥夺员工福利的行为最终会导致企业失去竞争力。
员工工资成本常常是企业成本中所占比重较大的一块，也是企业成本控制的一个关键点。许多老板喜欢采用低薪制，认为员工工资压得越低，企业成本就会越低。
所以，在企业招聘时，我们常常见到一种现象：在面试完后，企业开始跟求职者谈工资，往往先试探地问求职者：你期望的薪资待遇是多少？如果对方的回答跟公司标准偏差较大，就马上说：我们考虑一下，有消息再联系，就这样把对方打发走了；而如果比较接近，则讨价还价地把对方期望的工资压下一截，把工资压到对方能接受的底线上，让人很不爽。
与此同时，企业的薪酬制度和薪酬标准是企业最敏感的，一般是谁也不愿意去动它。有位企业老板曾道出一句心里话：“工资低不怕，只要员工不闹事就可以。”也就是有些企业的工资标准是以员工不“造反”为底线。员工没异常，企业就不会去上调工资，而人事部虽掌握了不少信息，但人事经理也不愿冒险去得罪老板，他只管执行公司现有薪酬制度，抱着多一事不如少一事的心态。所以，企业的薪酬制度一般是常年不变的，若干年之后，才会发现企业工资标准比市场标准低了一大截。
其实，工资并不是越低越好，现实反而是越低越麻烦。低廉的工资标准只能招最低端的人员。深圳一家加工企业老板天天喊着要人事部去招一流的人才，但给的工资却低得可怜。一个专员的薪资待遇在2300元左右，而一个应届本科生的待遇，市场上都已给到3000元，有经验的都在4000元左右，所以他提供的薪资标准，充其量只能招聘那些初中、中专等求职困难的低学历者。如果企业尽招一些低端人才，会有什么负面效果呢？
管理心理学中有一个“帕金森定律”讲的是：一个管理者在配备下属时，有两种方案，一是找一个能力出色的下属，二是找几个能力平庸的下属，用几个顶替一个。那管理者将会怎么选择呢？结果许多管理者因害怕能力出色的下属超越自己，于是宁愿配置几个平庸的下属。而平庸的下属在去配置自己的下属时，也采用相同的手法，结果导致整个组织“规模庞大”、机构臃肿、人浮于事。
企业低薪制所带来的结果和“帕金森定律”差不多。企业在配置人才时，也有两种方案，一是高薪诚聘优秀的人才，二是给付很低的薪水，这样就需要招聘几个低端的人才，来顶替一个一流人才。这样层层下去，你就会发现企业的人员规模变得相当庞大，虽然工资标准低，但一核算总人工成本，却要高得多。
举个例子：深圳一家港资集团公司，采用的是底薪制，结果只一个人事部就配置近40人，因为要知道，员工工资低是不愿积极工作的，他们认为自己拿这点钱，就只肯做手头上这点事，相互之间不存在什么协作、支援之类的。于是造就了大量冗员，按平均工资2500元核算，一个月的工资成本高达10万，如果再含其他成本：如办公设备、伙食、各类补助等，那将更高。
而在另一家规模类似的企业，采用的是高薪制，一个专员的工资给到4000多，结果一个人事部就配置5个人，而且工作非常高效，因为员工非常珍惜这份工作，也乐于相互协作，团队化运营，一个月的工资成本却只有2万出头。
低工资会导致许多冗员，不谈低端人才的能力和业绩问题，光看员工的工作热情、效率就会知道。工资低的企业，员工会丧失斗志，破罐子破摔，要么磨洋工、混日子，要么时刻准备跳槽。所以，在两类不同的企业里，常常看到截然相反的景象：高薪企业员工拼命工作，生怕被企业淘汰掉；而低薪企业员工却巴不得整点事，让公司裁员，赔笔钱跳槽走人。这两类企业的优劣，一眼就可以看出来了。
企业成本必须往下降，而员工的福利待遇却必须往上走，因为企业必须尊重和兼顾员工的利益。只有高薪才能吸引住一流的人才，才能做到企业人员精简高效，才能在创造巨大效益的同时，又控制住了人员成本。
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本文来源：管理笔记，本文作者：尹剑峰、颜春龙、陈锦
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