事情是这样的。
一位来自广州的HRD，最近遇到了一个烦恼：
这位HRD，在疫情平稳后，好不容易入职了一家国内比较有名气的零售行业的巨头。入职后刚一个月，他就遇到了一个不小的挑战。
前阵子，公司的老板和几位副总裁，找他开了个一个「人才和组织管理升级」的会议，会议快结束的时候，老板问了一个问题：
咱们公司，在管理上，能不能做这样一套机制：可以把我们公司10000多人一次性都装进去，然后只要按一下按钮，然后就可以知道，哪些人是90分？哪些人是60分？哪些人是不及格？
最怕，空气突然安静。
这个问题是非常难回答的。你说有，就是绩效考核，那问题来了：绩效必须是客观数据或者经营实际结果才能采用，但并不是所有岗位都有明确的绩效考核数据，有些时候，更多的评价都是带着非常浓厚的主观色彩。
你说没有，那就更完蛋，刚入职一个月，一位HRD居然一问三不知，接下来的日子就不好过了。
那这个问题，到底有没有办法解决呢？
有的，我们知道人才测评就是做这件事的。 只不过，用好人才测评这个工具，并不简单。
咱们从心理学研究来看，人的能力可以一定程度上预测绩效，而能力又包含两个重要的组成部分。用麦克利兰的冰山模型解释，就是冰山上的知识、技能、经验以及冰山下的智力、人格、动机、信念、自我社会认知等。
人才测评某种程度上来说，就是一个「神算子」，可以帮你看到在绩效考核中，没有办法看到的人才的特质。
科学的人才测评方法、流程、工具至少会有以下4种功效：
1、快速、精准、高效地对人才做出评估
2、帮助构建岗位胜任力，利用素质模型作为人才评价标准
3、作为人才储备、 选拨的重要工具，可通过测评，进行针对性培养训练
4、帮助员工更客观地看待自己，充分认识自己的短处与不足，并进行弥补和改正。
在这里，跟你说一个案例：
在前几年，在人力资源圈子里有一个特别出名的案例，说国内有一家做矿泉水的公司（一直在前五名之外），他们一次性对全国300多位销售干部做了一次人才测评，以此找到他们的潜力数据。
然后HR把测评结果结合销售额、利润等绩效数据，将两者进行相关性分析后，得出每一个绩效指标所相关的潜力因素。
之后，这家矿泉水企业在干部招聘和配置时，都以这些因素作为重点参考。结果销售翻了三番，直接赶超了销量排名第五的冰露和排名第四的娃哈哈，很短时间就成为中国矿泉水行业的第三。
可以说，现在懂人才测评的HR越来越吃香了。因为越来越多的公司，都需要一个能提高绩效、业务赋能的人才测评专家。
为了帮你快速掌握人才测评这一核心技能，让其成为升职加薪的优势，HRGO请来了人才测评领域专家李冬老师（曾服务于腾讯、携程），讲授这门《人才管理课：决胜未来的人才测评25讲》！
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模块一：理念篇
你有正确的人才观吗？
敏捷方法论——3D法
模块二：标准篇
演变：人才标准的4个演变阶段和3种类别
标准：定义人才的4项核心标准
工具①：岗位计分卡（领导力挑战计分卡）、HJA
工具②：史宾沙文化模型详解
工具③：高管访谈与战略演绎
实操嵌入：某大型央企领导力模型构建复盘
推荐书单：课程中的案例工具补充阅读
模块三：测评篇
测评概览：4种经典的在线心理测评+4种经典的线下评价手段
两类经典性格测评工具详解
1）人格海洋之Facet5 解读
2 ） DISC 之PPA解读
不用BEI照样做好面试：四步成诗法
评价中心：人才测评的桂冠
实操嵌入：某大型合资汽车主机厂评价中心设计复盘
趋势解读：人才测评的趋势展望
推荐书单： 课程中的案例工具补充阅读
模块四：盘点篇
高潜模型满天飞，哪个才是真王道？HPTI解读
人才结构和数量盘点
人才质量盘点：活学活用人才九宫格
实操嵌入：某顶级外资媒体研究公司高管盘点复盘
领导力发展：领导力发展的3环理论
路径图：专业人员的成长地图
实操嵌入：某城商行领导梯队梯队建设复盘
继任计划：人才地图
实操嵌入：某知名消费品企业继任者计划
推荐书单：课程中的案例工具补充阅读
模块五：专业加餐篇
词典：优质的能力素质词典
提纲：经典的访谈提纲
指南：面试阶段的指导指南
案例：操刀的实际案例
体验：其他测评工具体验及解读
2）人才测评专家，多年经验倾囊相授
李冬老师
上海交通大学硕士
人才测评领域专家
曾服务于腾讯、携程、绿地等众多知名公司
名师手把手，课程中这些测评工具，你能立刻拿走并学会：
1、DISC
这个工具人格分为四大类型：支配型（Dominance）、影响型（Influence）、谨慎型（Compliance）、稳健型（Steadiness），DISC目前被广泛地应用于工业组织的各种人才项目中。
2、MBTI
MBTI是将人格分为四个维度，每个维度都有相对的两个端点（EI、SN、TF、JP），每个人的人格是四个维度不同类型的组合，共分为16种类型的人格。是深受大众以及企业HR欢迎的一个心理测评工具。
3、霍兰德
根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。霍兰德的普及率也非常高。
4、GBA
GBA的出现对传统的自陈式量表是一种彻底的颠覆。它可以同时测量人的智力和人格两个方面的特点，是一个新兴的测评工具。GBA也已经被广泛运用到多样的人才项目中。
5、霍根测试
霍根测试基本的理论基础来自大五人格理论。它是第一个专门针对商业组织应用的人格测试。主要分为HPI（光明面）、MVPI（动机分析）、HDS（阴暗面）三大部分。测试内容以全面、深刻著称。
6、卡特尔16人格
这个测评简称16PF。分别是：乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。结论丰富有趣。
7、GMI
GMI测评一共有76个题项，是一个高大上的测评工具，主要观察：智力资本+心理资本+社交资本，通过该测试，发掘候选人的在国际化合作交流中的优势和需要改进的部分。
8、PDP
PDP大名鼎鼎，不需要过多介绍，这个测评将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；然后为了方便记忆，将测评结果变成了五种动物：“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。
3）答疑&工具包
我们知道你担心自己学习过程中会有很多问题没法解决，所以我们为你安排了25次答疑机会，每次课程结束后你都可以向老师提问，面对面交流。
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