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导读
很多人都说，老板都很“贪心”，既要销售高，又要成本低，还要质量好……但就是因为“贪心”，企业才能找到生存之道，做企业每天都如履薄冰，任何一个点没有把握好，企业就有可能亏损……
“贪心”的本质
老板的“贪心”，就是一种结果导向的思维，做企业需要结果导向，因为客户也是以结果导向的，如果一家企业缺少结果导向，就有可能效率低下，导致人效浪费。
老板的“贪心”，实质是对经营的一种要求，没有这样的要求，企业在经营中的各种浪费就会越来越大，结果只会赚不到钱。
老板的“贪心”，就是要求要做好绩效管理，没有绩效管理，就谈不上管理，没有绩效思维，很多岗位和部门就只管花钱，不管赚钱。
老板的“贪心”，也会让企业修炼好内功，最厉害的企业不是销售额做到最大的企业，而是整体经营能力都很强的企业，如果企业不贪心，各部门就很难主动做好本职工作。
贪心的老板
不“贪心”的后果
1、风险大
如果企业不贪心，抗风险能力就特别差，当市场环境不好时，首先倒下的就是这种企业，把应该做好的都能做好，这样的企业才有具备最强的抗风险能力。
2、浪费大
老板不贪心，员工就很随性，当员工对工作和使用资源都是很随心所欲，最终的结果就是花出去的钱都赚不回来。
3、不成长
老板不贪心，对员工自然没要求，一家不敢对员工提出高要求的企业，最终的结果就是员工得不到成长，员工得不到成长，企业自然就赚不到钱。
贪心的企业
让员工也“贪心”起来
做企业，不仅要老板贪心，还得让员工也贪心起来。如果每一个员工都追求”什么都想做好“的“贪欲”，那这家企业的每一个岗位和每一个部门自然就能经营出好最好的结果。
如何激发员工，愿意追求这种什么都想做好的“贪欲”？
答案就是：如果员工做到了、做好了，也要能满足他个人的“贪心”，也就是员工要么能升官、要么能发财，如果两者都得不到，员工的“贪欲”就会很低，员工的动力自然就会不足。
做企业很难，难在外部市场竞争压力大，也难在内部员工不给力，还难在要把各种工作都做好，但也是因为难，企业才能成长越来越快。
很多公司喜欢去华为挖人，认为华为的员工就是有狼性。
然而这份狼性却是华为独特的利益分享机制锻造的结果。这些企业聘请华为离职员工，最后非常失望！
原因很简单：这些企业没有这种利益分享机制！再好的种子，离开了合适的土沃，也很难开花结果！
绝大多数的管理者都是在管理员工、索要绩效的时候，对员工大谈契约精神、奉献精神，而在给钱给股权的时候，画画饼谈谈情怀。
为什么说利益驱动做不好，绩效管理肯定不能成功？
企业做好绩效管理的受益者是老板，因为老板要的是绩效和利润。但是创造高绩效需要团队更大的投入和付出。而员工更要的是薪酬和激励，如果企业不能给予员工足够的驱动力，员工不可能为老板奋斗。所以，向外盈利是为了满足客户的需求，而向内盈利必然要先满足员工的需求。
员工要的薪酬和老板要的绩效，必须融合一体，才能打造真正的利益共同体，这就是团队强大的基石！
如何科学有效的进行绩效考核？如何建立员工和企业共赢机制，达到激活员工，挑战业绩极限的目的？
这里介绍三种种强大的薪酬机制：
一、KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
小结：强大激励：市场越难、目标越高，激励就必须愈加强大。固定工资、年薪制、底薪提成等传统模式肯定不行，激励的力度小、成本高，必须向KSF、PPV等薪酬全绩效模式变革。
李太林《绩效核能》 KSF薪酬 PPV 积分式
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