“对不起，我们今年只要男生。”“你的学校不是双一流，不符合这次招聘条件。”记者采访发现，有些用人单位在招聘时对劳动者会有歧视行为。歧视形式主要表现为应聘机会不均等、招聘录用标准不平等；就业待遇同工不同酬；为不同劳动者提供不同的劳动安全卫生条件等。针对就业歧视，我国法律有明确的禁止性规定。当劳动者遭遇就业歧视时，可以依法维护自身的合法权益。
今年以来我国遭遇到了新冠肺炎疫情的严重影响，就业市场也成为前所未有的“寒冬季”，企业用工僧多粥少的矛盾进一步加剧。在这种情况下一些用人单位故意抬高就业门槛，“女性免谈”、“非双一流大学免谈”似乎成为一些用人单位的不二选项。对于这些搞“性别歧视”、“学历歧视”的用人单位，必须祭出法律的“杀威棒”进行棒喝，决不能让“就业歧视”成为一种社会常态。
“就业歧视”劳动监察部门必须依法进行“纠偏”。我国《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这些年来，“就业歧视”之所以大行其道，究其原因，与劳动监察部门的震慑力度不够颇有干系。有些用人单位在招聘启事中带有明显的“歧视因子”，公开声称“不招收女性，非双一流大学不得报考”等，劳动监察部门对这种招聘行为却不能依法制止，而是姑妄听之，致使招聘中的“就业歧视”成为一种“家常便饭”，劳动监察部门无动于衷，社会对此习以为常。长此以往，“就业歧视”就会无处不在。劳动监察部门作为劳动者的守护神，必须对“就业歧视”进行法律 “纠偏”，依法制止各种歧视行为。
消除“就业歧视”需要提高用人单位的违法成本。对于用人单位搞“就业歧视”，很多情况下劳动监察都只是提出“口头警告”，很少有得到实际处罚的，即便搞了“就业歧视”所付出的违法成本几乎为零。在处罚上如此失之偏轻，无疑会导致一些用人单位恣意妄为。我国法律规定，用人单位、人力资源服务机构如发布含有性别歧视内容招聘信息的，须依法责令改正，拒不改正的处1万元以上5万元以下的罚款。情节严重的人力资源服务机构则吊销人力资源服务许可证。规定是这样，可在具体操作时又有几家用人单位为此付出过违法成本？如果处罚成了戏场上的“打龙袍”——我持手绢将你轻轻打，就难以让用人单位对法律心存敬畏之心，久而久之，法律规定就会沦为“稻草人”。
消除“就业歧视”劳动者要敢于维权，善于维权，不能做“沉默的羔羊”。最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由，凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。学会依法维权应成为现代公民应具有的法律素质，在劳资双方的利益博弈中，劳动者要有权益意识，这一点至关重要。要知道，权利是争取的，没有维权，权益就会丧失，许多人的就业实践已充分证明了这一点。
近两年来，我国对促进就业平等愈加重视。2019年2月，人社部等9部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求招聘环节中不得以性别为由限制妇女求职就业，不得将限制生育作为录用条件。今年4月，全国人大常委会法工委明确要求，依法查处和纠正拒绝招录疫情严重地区劳动者等行为。而在今年全国两会上，消除就业性别歧视、将反就业歧视纳入检察公益诉讼范围等内容受到代表委员们的关注。应该说，“公平就业”的现实条件已经具备，关键看如何操作和运行。强化法律刚性制度要求是化解“就业歧视”的不二选项， “就业歧视”需用法律之手进行规制。
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