绩效管理的前提是员工的心理不抗拒，绩效考核则是绩效管理的重要一环，绩效管理须在下面这两点上注意平衡点。
凡是推行绩效管理的企业，基本上都会遇到各种抵触情绪。然而，“绩效是组织生存的唯一目标”，尽管绩效工作不招人待见，却是一项极为重要、不得不做的工作。因此，如何减轻员工对绩效的抵触情绪，更有效地推行绩效，就显得尤为重要。
抗拒原因一：绩效管理工作宣传不到位
老板对策：做好绩效管理宣传工作，有两点非常重要：
一是不但要做好各级管理者的宣传，而且要由专业部门和人员专门针对普遍员工进行培训和宣传，让他们认知到绩效对于企业和个体的价值，消除误会。
二是由专业部门制定诸如《绩效管理50问》这样的掌上手册，给每个员工派发并组织学习和竞赛。
抗拒原因二：绩效考核指标体系设计不合理
1.考核指标制定过程不透明、员工不认同。
2.绩效考核指标数量过多。
老板对策：一般来说，制定指标时候，必须结合员工的历史经验值作为参考依据，与之进行有效沟通，签订绩效考核确认书，利于在员工心理上形成深刻印象；
部门级指标5～8个、个人指标4～6个最好;为了避免指标精减导致的挂一漏万，可以同步用“否决扣分指标表”来控制。
绩效考核的平衡把控
下面看一下，民网公司利用积分管理结合绩效考核的案例模式：
民网的绩效考核结合积分管理，用积分挂钩薪资福利；另外专岗专员设置不同的绩效考核，个人指标4～6个；为了避免指标精减导致的挂一漏万，也用“否决扣分指标表”——“不达标”来控制绩效。
其次民网公司利用其积分管理系统，永久性记录数据，起监督作用，并且用数据为管理者提供决策依据。前往公众号：数据积分管理，获取案例应用书籍1本。
积分管理公示平台
管理者对比本月与上月的积分数据，可了解部门的运营状态变化。
对比员工本周与上周的数据，如发现异常，可及时与员工沟通了解原因。
前往公众号：数据积分管理。如何利用积分进行绩效管理模式可参考书籍《颠覆式企业员工数据化积分管理》，解决人的问题，必须“自上而下”，从顶层设计着手，从根源解决。
以上内容希望能够帮到您，感恩生命中的每一次遇见！
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