来源 |西姆国企改革研究中心
作者 |西晨老师
随着国企改革的步伐加快加大，混合所有制改革成为了国有企业改革中的重要组成部分，由于是在产权层面进行改革，属于顶层架构设计，需要引入外部资本，有时还需要对内部员工实施员工持股等，牵涉的主体较多，也存在着许多问题。其中，混改中的员工安置就是大众较为关注的问题之一。
通常实施混合所有制改革，重点参照的规定为《国有资产交易监督管理办法》，其对职工安置有着如下规定：“产权转让涉及职工安置事项的，安置方案应当经职工代表大会或职工大会审议通过。”可见职工安置方案是混改过程中的重要内容，也是开展职工安置工作的首要前提。在实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订安置方案。实践中，职工安置方案因直接涉及劳动者切身利益，极易产生纠纷和矛盾，稍有不慎就可能步入雷区。
根据《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》的第四章第四条的规定，针对改制后的企业性质，给予了不同的员工安置方案：
规定一：改制为国有控股企业。则改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。
对于改制为国有控股企业，在员工安置问题上争议不大，规定中已经有明确。主要的问题存在于改制后成为非国有企业（含国有参股企业）。
规定二：改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。
可以看出，该规定并没有对改制为非国有企业员工安置的主要问题如：是否需要重新签订劳动合同、是否连续计算工龄、若重新签合同是否需要发放经济补偿金等做出明确规定。于是我们查询了部分的地方性规定，发现不同地区的规定大相径庭。
1、《山东省属国有企业改制劳动保障有关问题处理办法》：
第一条 ……省属国有企业改制为国有参股或国有资本退出的企业，适用本办法。
第六条 企业改制后，按照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定， 原企业与职工签订的劳动合同继续履行 。
第七条 企业改制时计算职工安置费用基准日在册的职工， 经本人书面申请、企业同意不到改制后企业工作的，企业应当在国有资产处置日前与其办理解除劳动关系手续，并按照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定支付经济补偿金等费用 。
第九条 企业改制时，职工按照本办法第七条规定应享受的经济补偿金按照有关财务管理规定一次性扣除、预提，并由改制企业在与职工解除劳动关系时一次性支付给职工。
2、北京市《关于妥善做好国有企业改革有关劳动保障工作的通知》
三、企业改组为国有参股公司或股份合作制企业的，可以继续履行原劳动合同，变更劳动合同的企业法人名称，职工在原企业的工作时间与在新企业的工作时间连续计算为本企业工作时间；也可以由原企业解除劳动合同并依法支付经济补偿金后，新企业与职工签订劳动合同，本企业工作时间重新计算。
3、《湖北省人民政府关于印发国有企业改组职工安置有关问题处理意见的通知》
二、在岗职工的安置
国有企业改组为非公有制企业的 ，应采取下列办法，妥善处理职工劳动关系：
（一）改组后的企业应实行竞争上岗办法，优先录用原企业的职工， 并依法与其重新签订劳动合同，确定劳动关系 。
（二）对劳动合同到期不能续签合同的职工，应依法终止劳动合同，职工按规定向终止劳动合同的企业领取一次性生活补助费，并按规定享受失业保险待遇。
（三） 对劳动合同期限未满而解除劳动合同的职工，企业应按规定程序，与职工协商解除劳动合同，并按国家规定标准发给经济补偿金 ；对愿意领取一次性安置费自谋职业的，发给一次性安置费。安置费标准，一般应按人均不超过当地企业上年平均工资的3倍计发，但不同工龄的职工应有所区别。经济补偿金标准按国家规定执行。
被录用的原企业职工应获得安置费或经济补偿金、生活补助费。
4、《关于转发河北省省属国有企业改制中职工安置和国有资产处置的实施意见》
第四条 根据改制后的企业性质，分以下情况调整劳动关系，合理计算、预留或支付职工安置的相关费用：
（二）企业改制为国有股不绝对控股或不参股的，原企业要依法与职工解除劳动关系，并按本办法的规定向没有留用到新企业的职工支付安置费或经济补偿金，对留用到新企业的职工计算并预留经济补偿金，新企业与原企业留用职工依法重新签订劳动合同。
5、《四川省国有企业改制工作暂行办法》
第二条 本暂行办法所称国有企业改制（以下简称改制）包括国有及国有控股企业（以下简称企业）的重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权、改变企业组织形式和股份制、股份合作制等多种形式。
第四条 国有大中型企业实施主辅分离、辅业改制，分流安置富余人员，按照原国家经贸委等8部门 《印发〈关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法〉的通知》（国经贸企改［2002］859号）及有关配套文件的规定执行。
《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知》
（三） 对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业应当与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；改制企业应当与职工重新签订劳动合同。 劳动合同的期限由改制企业与职工协商确定，重新签订劳动合同的期限应不短于3年。
由于上述条文繁杂，我们对改制后继续留用员工是否需要重新签订劳动合同、是否连续计算工龄、是否需要发放经济补偿金做如下总结：
改制类型
地区
继续留用员工
是否重新签订劳动合同
继续留用员工
是否连续计算工龄
继续留用员工
是否有经济补偿金
改制为国有控股企业
全国
合同继续履行
合并计算
不发放
改制为非国有企业
山东
合同继续履行
重新计算
一次性预提至解除劳动关系时发放
北京
方案一：继续履行
合并计算
不发放
方案二：重新订立
重新计算
发放
湖北
重新订立
未明确
发放
河北
重新订立
重新计算
一次性预提至解除劳动关系时发放
四川
重新订立
未明确
发放
经过上述分析我们可以看出，针对改制为非国有企业，劳动合同是否重新签订，上述五个地区均有着不同的规定。
个人认为，在改制为非国有企业的问题上，继续留用员工应当重新签订劳动合同。因为国有企业改制是一揽子解决方案，不但包括一般的债权债务，也包括劳动者国有企业职工这种特有的人身关系。改制就是通过转化国有企业职工的身份，建立起企业自主用人、劳动者自主择业的用人机制。改制为非国有企业，应当是把所有问题就解决掉，成为一家新的公司，如果还有遗留问题那就不是改制了。至于工龄以及经济补偿问题，重新签订劳动合同后通常工龄就重新计算，并获得经济补偿，要么立即发放要么预提至解除劳动关系时发放，在此处的争议不大。建议各方在涉及到类似问题时，应当对当地的政策进行深入分析，一企一策解决问题。
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