绩效考核本身并没有错。
但是90%的企业,在做绩效考核时,都容易踩坑。
一旦陷入下面8个误区,你的绩效体系,就会变成形式主义的温床。
若不改正,最终只会对团队产生负激励的效果!
误区一:绩效考核时限太短
很多公司的绩效考评,是月月考。
为什么月月考呢?因为这样发工资比较方便。
考评的目的是什么?是帮助员工成长。
我们得观察他的工作,看看他做了什么,搞砸了什么。
一年,我们才能看出一个人的品性能力到底如何。
一个季度看不出来,一个月更看不出来。
他这个月心血来潮,开始玩命干,你给他提薪。
下个月他突然就累了,他不干了,开始敷衍了,怎么办?
所以绩效考核不只是发工资的手段,它需要长期持之以恒的观察。
误区二:kpi指标设计有问题
很多公司用kpi来考核,但最后是什么效果呢?
员工就开始投机取巧,有kpi的就做,没有kpi的就不做。
各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜。
更糟糕的是什么?就是这个部门的kpi,跟另一个部门是冲突的。
那最后两个部门必然互相拆台,公司也只会走下坡路。
误区三:绩效考核成为扣薪工具
在很多公司里,一提到绩效管理,很多人就会想到这样一个等式:
绩效管理=考核=评分=发奖金=罚款=员工离职。
这种想法,让很多员工对绩效一词产生了抵触。
其实,这就是绩效考核方向错误的表现。
如果我们要全面地看待绩效管理,它主要有三个作用:
1.让公司的目标和部门、岗位的目标保持一致。
2.实现公司和员工、员工之间的利益平衡。
3.促进公司和员工的共同成长。
所以绩效考核的目的,其实是让员工在提高业绩的同时,也能得到更高的薪酬和福利。
热门跟贴