《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”
依据上述规定，医疗期满解除劳动合同的前提是劳动者休病假的天数需达到法律规定的医疗期。
实务中，医疗期满并不简单的仅是休假天数的计算问题，还有一个问题困扰着不少用人单位，就是当劳动者医疗期满后返岗工作一段时间，此后又休病假的，此前医疗期满的效果是否还有效呢？用人单位能否再用医疗期满解除劳动合同这种方式呢？
对于这一问题，大连高新技术产业园区人民法院在【2019】辽0293民初890号一案中，就进行了回应：
案情梗概
林某于2003年7月毕业后参加工作。2014年9月17日，林某与A公司签订了《劳动合同》，合同期从2014年9月17日开始，为无固定期限合同，岗位为projectmanager。林某自2015年7月30日开始病休，在2016年7月30日至2017年4月26日期间，林某已休病假226.5天，已超过6个月的医疗期。林某在2017年5月31日返岗，并于同年8月1日、2日继续申请病假。2017年8月11日，A公司以医疗期满为由解除了劳动合同。林某不服遂诉至法院，要求A公司与其恢复劳动合同关系等。
裁判结果
A公司解除劳动合同合法，驳回林某的诉讼请求。
裁判要旨
林某于2017年5月31日返岗，并于8月1日、2日继续申请病假，涉及到林某是否可以重复享受医疗期待遇的问题。本院认为，劳动者医疗期满后返岗，之后又患病或非因工负伤，此时如果允许劳动者再重复享受医疗期待遇，这无异于鼓励用人单位在劳动者医疗期满后第一时间选择解除劳动合同，用人单位不会再对医疗期满的员工给予任何法律之外的容忍和照顾，客观上损害的是医疗期员工的实际利益。况且，A公司在林某医疗期满后，已主动延长了林某的医疗期，充分保护了林某的医疗期待遇，在特殊照顾林某的同时，也要平衡A公司作为用人单位的利益。综上，林某尽管在医疗期满后复工，但因个人身体原因继续休病假无法正常工作，且林某在收悉A公司《返岗通知》、《调岗通知书》及《劳动能力鉴定通知书》后既未返回A公司处工作，亦未配合进行劳动能力鉴定，并继续休病假，故可认定林某已不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作。据此，本院认为A公司解除与林某的劳动合同属于合法解除，且A公司依法向林某支付了解除劳动合同的经济补偿金，故林某主张恢复与A公司的劳动关系的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。
通过上述案例所体现出的裁审观点来看，实务中存在裁判者认为劳动者在医疗期满上班后再次休病假的，不得重复享受医疗期，此时用人单位存在合法解除劳动合同的空间。但不得不特别说明的是，由于此类问题属于法律规定的空白地带，只有上海地区明确规定医疗期满后不再重复计算，多数地区均缺乏明确的规定，这也导致该问题在实务中尚存在不确定的法律风险。因此，在处理此类问题时，我们仍建议用人单位就解除劳动关系事宜与劳动者协商一致，并结合不同地区的地方性规定和裁审观点进行谨慎处理。
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