绩效管理的要点
第一、强调组织与个人目标的一致性
绩效管理的目的是为了提升个人、部门的绩效，从而最终使组织的绩效得以提升，希望员工能与组织共同成长，因此需要员工以及组织朝着一个共同的方向去奋斗。
第二、强调管理者与员工需要保持良好的沟通
绩效管理的各个环节都需要管理者与员工共同参与，因此，保持良好的沟通非常重要，只有在充分沟通的基础之上才能制定出合适的绩效目标，让管理者与员工真正地达成一致。
第三、强调绩效管理是一个不断循环的过程
绩效管理不等于绩效考核，它是一个由众多环节组成的不断循环的过程，每一个环节都对绩效管理的成败起着非常重要的作用。
因此，绩效管理一定是一个不断循环的过程，所以接下来就要看绩效管理的循环。
首先是绩效管理闭环的大循环，第一是环境资源分析，第二是绩效契约形成，有人说为什么环境资源分析是第一，因为我们必须先去考虑内部环境与外部环境，再去考虑是否合适做绩效，然后才考虑契约形成。
很多理论认为第一应该是契约签订，第二才是环境资源，我认为更多的中小企业在执行绩效考核闭环时，应该先考虑你的环境资源，由于内部条件外部环境变化，导致目标实现的难度增大，因此我们要及时进行目标资源的匹配分析，包括责任、团队、人、财、物等资源的支持，如果我们的环境资源并不支持，我觉得你是没有办法进行下一步的。
第二点绩效契约形成，绩效契约的形成其实是管绩效管理循环中非常重要的环节，因为人们坚持某种认知和行为的态度，其实是改变取决的因素。
在企业中确保绩效管理可以落地执行，首先需要有绩效实施的环境，否则将会陷入“两难”的境地，判断绩效环境资源的几个要素：
1、企业发展阶段，不同的企业发展阶段是要用不同的绩效。
2、企业管理模式，这也是环境资源分析很重要的环节。
3、企业行业特征，比如工业企业、房地产企业、零售业和互联网企业等等，并不是互联网企业拿一套房地产企业的方案就能直接套用。
所以环境资源分析，主要是从这几个要素去考虑。
然后从心理学角度上来说，人们坚持某种认知和行为的程度以及改变这种认知和行为的可能性主要取决于两大因素：
第一个因素：形成这种认知和行为决定时卷入的程度（即是否参与或主导了认知形成和行为决定的过程）；
第二个因素：是否为此进行了公开表态，即作出了正式承诺（对参与或主导认知形成和行为决定并已作出公开承诺的个体来说，他会更加坚信这种认知，会更加坚持这种行为）。
因为他参与了整套过程，并且做出正式承诺，所以会有一个契约的签订过程。
因此在制定绩效计划时，一定要让核心被考核者充分发表自己的意见和建议，参与整个绩效计划制定，
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