毫无诚信!上海,一公司见员工没有通过试用期,拟将员工开除。员工以方便自己后续求职为由想让公司将离职时间推迟到试用期之后,公司同意协商解除为员工留了颜面。万万没想到,员工事后对公司提起了仲裁、诉讼,说公司是违法解除。

原来,在2019年9月,王某入职某公司,约定每月工资4.3万元。月薪这么高,公司自然与王某约定了较长的试用期,就是《劳动合同法》限定的上限6个月,届满时间在2020年3月。
万万没想到,在距离前述届满日期还有将近15天的时候,公司给王某发出通知,说王某没有通过试用期,无法转正,最后的工作日期是2020年2月21日。
试用期明明没有届满,公司就通知王某不合格,是不是有违试用期的约定呢?这个后文会进行分析,但王某当时并没有就这个事情向公司提出异议,反而在2020年2月21日向公司提出,为方便自己找下一份工作,希望将离职时间延至试用期之后。

公司考虑之后同意了王某的建议,以微信及电子邮件的方式,向王某发送了盖章的《协商解除协议》,载明双方的劳动合同于2020年3月15日解除、薪资结算到3月底。王某在微信中回复“已阅,没问题”。
虽然公司要求王某赶紧签字将协议送回给公司,但王某却以没有地方打印扫描进行拖延。多次催促下,王某终于将协议送到公司保安室,并发短信告诉了人事。
但王某并未在协议上签字,只是进行了批注,想让事情缓缓,自己好留在公司。不料公司认为已经与王某达成解除合意,要求王某尽快办理交接,并在同年3月16日向其出具了离职证明。
王某认为自己没有签字,协议没有效力,自己在工作期间没有失职,公司是违法解除,要求继续履行劳动合同。对公司提起仲裁后,仲裁驳回王某的全部诉讼请求。王某不服,又将公司起诉至法院。
本案本来是一起公司单方解除劳动合同的争议,但由于王某提出与公司协商解除劳动关系,本案便由单方解除演变成了合意解除。所以,本案的争议焦点就是,当王某并未在《协商解除协议》上签字时,双方是否已经达成了解除合意。
合意讲究的是双方的意思表示达成一致,涉事公司以先盖章的方式表明自己同意《协商解除协议》上的内容。当然,除了盖章的方式,公司也可以授权人事口头或文字表达出同意前述协议的事实。同理,王某既可以以签字的方式同意,也可以以口头或文字表达的方式同意。

基于庭审质证的证据,一审法院认为,从双方2020年2月21日期间往来的电子邮件、企业微信、手机短信,已经完整地反映出双方协商解除劳动合同的过程,由于劳动合同解除和薪资结算的时间均由王某提出,法院认定双方已经达成了合意。所以,法院认定公司是合法解除。
王某上诉后,二审法院更是一针见血地指出,诚信是立身之本、从业之要,既是中华民族历史传承的优良品性,也是社会主义核心价值观体系的重要组成部分。但从王某的一系列做法来看,难以认定其是在诚信善意磋商。
二审法院肯定一审法院认定的事实之后,维持了原判。
至于试用期没有届满,公司就向王某宣布其不合格的事情,这个需要结合具体情况来判断其是否合法合理。
试用期制度设立的目的就是让用人单位和劳动者之间相互考察,但有些事情可能立即考察出来,比如故意隐瞒自己的履历、使用虚假的学历证书入职等;而有些事情可能需要履行绝大部分的试用期间才能考察出来,比如录用条件中的绩效承诺等。
所以,如果是立即能够考察出来的录用条件,涉事公司发现王某不符合之后便可以立即宣布其不合格;如果是需要较长时间才能考察出来的录用条件,涉事公司就必须拥有忍耐度,待绝大部分的试用期经过之后才宣布其不合格的决定。
但本案并没有提及王某不合格的理由,我们也无从判断。需要注意的是,无论是什么样的录用条件,用人单位需要在试用期内向劳动者宣布其不符合录用条件的决定,切不可拖延至试用期届满之后。
劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定,对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
本案的发生提醒劳动者和用人单位,履行劳动合同过程中一定要严格按照法律法规进行,千万不能抱有侥幸心理,不然会承受自己难以预料的后果和纠纷!
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