前言:

很多职场人从来不把劳动法当作一项技能,一遇到事,瞬间就傻。还有部分职场人,什么事都不做,只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工,他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。那些认为劳动法没有用的人,请问问自己,在没遇到裁员前,自己做过些什么?

希望各位每天哪怕花5分钟在“互联网坊间八卦”上学一点点职场技能,看一个劳动案例,笔者就可以肯定,你足以干掉80%混日子的职场人了。

近日,据北京法院审判信息网披露的判决书显示。原告新东方迅程网络科技股份公司与被告龙xx劳动争议一案,北京市海淀区人民法院立案后,该案现已审理终结。

新东方迅程公司向法院提出诉讼请求:

请求法院判令原告无需支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金416 000元。

事实与理由:

被告于2014年7月28日入职原告处,2021年1月13日因其严重违反劳动纪律,原告主动解除与被告的劳动合同。被告离职前,担任技术中心业务系统研发部高级技术经理一职,属高级人才,薪资标准为32 000元/月。被告的职位是高级技术经理,属于管理型技术人才,人才定位为兼具行业专家和团队管理双向发展属性。2020年初,因其负责的CRM项目已经满足不了当时市场的使用需求,亟待二次开发。

被告作为此开发项目的负责人,不但不能担当起作为小组领头人的角色,对项目进行开发和指导,就连本人的日常工作都需要在同级的安排下进行,完全无法独立负责开发项目在年度绩效考评中为“C”级别。

2020年4月22日,原告在与被告的日常绩效面谈中,被告对本人工作达成情况自评为“在同级的安排下按时按量完成”,所以拒绝接受个人绩效考评为“C”的结果。

原告认为,被告对于本人的工作能力评价与实际岗位、职级、薪资,存在很大差异,但考虑到被告的职业发展阶段,主动提出两个方案供其选择,一是制定改进计划,拟定考核目标;二是可以为其提供足够的时间去市场寻求机会。但被告不但对原告提出的合理改进计划置之不理,还一直诱导谈话走向,声称原告要将其“开除”。被告对其工作表现非但无任何改进之意,还滥用劳动法律赋予劳动者的正当权益,并以“上市公司”等话语要挟原告,态度恶劣。

2020年5月-2020年8月期间,被告仍在其负责的项目中无法承担起带头责任,已经导致项目开始出现了滞后的情况。2020年9月,原告因其不胜任岗位,与被告协商解除劳动合同但一直未达成一致。2020年11月,被告负责的开发项目已经出现了严重的滞后,这时被告在其出现了代码开发错误、工作超期等情况时,还推脱是由于突发情况导致,原告认为,被告即便无法独立负责开发项目,对于日常指令性工作,也能够正常交付,更不是在面对工作任务时,一再的推脱,拒绝承认自身错误,并发表“故意挑刺找问题的目的无非不就是公司想利用这种手段最终把我裁掉吗”,态度恶劣。

2021年1月13日,原告依据《员工手册》第10.5.14款的规定,与被告解除劳动合同。原告认为,原告为与被告协商一致,已经付出了足够的诚意,而被告既无意与原告进行真诚协商,也无法正常完成工作,导致所负责的开发项目出现了严重的滞后,扰乱了工作秩序,给原告处其他员工带来了负面的示范效应。故原告依据《员工手册》的有关规定,与被告解除劳动合同,符合法律规定。现原告不服裁决结果诉至法院,请求法院支持我方诉求。

龙**向法院提出诉讼请求事实与理由:

被告于2014年7月28日入职原告工作,2021年1月13日原告违法解除劳动合同。原告违法解除劳动合同前被告12个月的平均工资为32 000元。原告每年发14薪,且从未支付过加班费。在原告违法解除劳动合同后,也未向被告出具解除劳动合同的证明,导致被告无法顺利就业。

新东方迅程公司辩称:

关于违法解除赔偿金的意见同我方起诉意见。双方未就年底双薪作出约定。2019年7月前,原告使用自研的考勤管理系统,被告是该系统的负责人。2019年7月后,被告切换考勤系统,开始使用“钉钉系统”,需将原考勤系统内员工未休年假、加班调休等数据导入“钉钉系统”。根据被告以系统负责人导出的《技术部剩余年假》表格显示:被告在2019年7月前,未休剩余休息日加班调休93小时(约11.63天),未休年假14天,无其他信息。根据原告考勤政策要求,员工加班必须按人力资源要求提前在钉钉系统中提交加班申请流程,注明加班事由和申请加班时间,逐级审批至部门负责人。因原告原考勤系统已经弃用,2019年7月前相关流程无法出示。

2019年7月后,被告在“钉钉系统”中,分别在2019年8月16日、28日两次申请休息日加班,合计16小时,证明其确实知悉加班需进行审批的要求。截至2020年11月前,依据“钉钉系统”后台显示:被告未休休息日加班调休0.69天(约5.52小时,0.69*8小时),已安排其在2020年12月18日至2021年1月12日期间,连同未休年假进行休息。因此被告诉求的超时加班费并无依据,原告不同意支付。原告在2021年1月13日向被告当面送达解除劳动合同通知时,同时出具了离职证明,但被告拒绝签收。后被告在2021年1月27日通过邮件向原告要求离职证明,原告于当日通过邮件形式将电子版离职证明回复至被告邮箱;通过EMS将纸质版寄送,但被告拒绝签收。原告已经按法律规定,为被告开具劳动关系解除证明,但其自己拒绝签收,原告不应为被告的过错买单。综上,原告不同意被告的诉讼请求。

法院经审理认定事实如下:

对于当事人双方没有争议的事实,本院予以确认。龙**于2014年7月28日入职新东方迅程公司,双方签有劳动合同,龙**月工资标准为32 000元,其正常工作至2021年1月13日,工资支付至当日。2021年1月13日,新东方迅程公司向龙**送达了《劳动合同解除通知书》,其中显示:“龙**......经查,因您在项目工作中,存在推诿等情况,致使项目进度严重滞后。基于上述事实,现公司决定:于2021年1月13日,解除与您的劳动合同......

法院认为

就龙**主张的年底双薪一节。龙**虽主张新东方迅程公司与其口头约定过年底双薪,但在新东方迅程公司对此不予认可的情况下,龙**提交的证据不足以证明其上述主张,故其应就此承担举证不能的不利后果,本院对其主张不予采信。其要求新东方迅程公司支付2020年1月1日至2020年12月31日年底双薪的请求依据不足,本院不予支持。

龙**在本案中未明确其延时加班和休息日加班的具体时长,其在仲裁阶段主张2015年12月25日至2020年11月30日期间存在延时加班1090小时,龙**就其关于延时加班的主张提交了考勤记录及微信聊天记录,但微信聊天记录并非其本人聊天记录,无法证明龙**本人实际加班时长;考勤记录显示其每日打卡时间,但仅凭此无法单独认定该时间段内龙**一直处于持续工作状态。

综上,龙**据此要求新东方迅程公司支付2015年12月25日至2020年11月30日平日延时加班费的请求依据不足,本院不予支持。

龙**在本案中要求新东方迅程公司支付休息日加班费,但其未举证证明在仲裁阶段主张的延时加班1090小时中包括休息日加班情形,故其该项请求未经过仲裁前置程序,本院在本案中对此不予处理。

就劳动关系解除一节。新东方迅程公司虽就其所持龙**在项目工作中存在推诿情况的主张提交了往来邮件,但该证据并未明确显示其所述情况,本院对该证据的证明效力不予确认,现新东方迅程公司并未就其主张提交其他证据予以证明,应承担举证不能的不利后果,本院对其主张不予采信。

新东方迅程公司据此作出与龙**解除劳动合同的决定确存不当,因此该公司应当向龙**支付违法解除劳动合同赔偿金416 000元。就未开具离职证明损失一节。现龙**未举证证明新东方迅程公司未出具离职证明给其造成的损失情况,故应承担举证不能的不利后果,本院对其上述主张不予采信。龙**要求新东方迅程公司支付未办理离职证明的损失的请求,依据不足,本院不予支持。

裁判结果

北京新东方迅程网络科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付龙**违法解除劳动合同赔偿金416 000元;驳回龙**的其他诉讼请求。