推行院长年薪制，院长们怎么看？|工资|年薪制|院长

一次新闻发布会，再次让“院长年薪制”成为媒体关注。

近日，在国务院医改领导小组秘书处、国家卫健委召开的“‘十八大’以来各地深化医改工作进展成效”发布会上，“院长年薪制”多次被提及，受到业内关心。

会上，国家卫健委体制改革司司长许树强在讲话中提到，福建在全省推广三明经验，深化薪酬制度改革，推行公立医院党委书记、院长目标年薪制。“院长目标年薪制已扩大到医院党委书记和总会计师……公立医院全员目标年薪制改革已推广到全省34%的县域。” 福建省卫健委副主任黄昱介绍。

在中央财政支持的15个公立医院改革和高质量发展示范项目之一——安徽芜湖市，芜湖市市长宁波介绍，芜湖市实施医院领导人员年薪制，明确医院领导人员收入与职工收入水平、医院综合目标考核和个人考核结果挂钩。“院长和总会计师年薪由政府财政预算安排。”

看来，无论是在医改前沿阵地，还是高质量发展示范地区，“院长年薪制”都得到了推开、实践。这或许意味着，该改革措施在今后将得到更大范围的推广。

那么，作为一项影响院长/书记们切身利益的改革，当事人们对其充满期待吗？

院长心声：非常期待

内蒙古宁城县中心医院党委书记、院长杨凤军给出了肯定答案。他解释说，目前，在很多尚未执行院长年薪制的地区，院长的管理价值没有得到充分体现：“基本工资执行人事部门的规定，绩效奖励与科主任平均绩效差不多，并且多少具有一定的不确定性，从付出和收益来看是不平衡的。”

他分析指出，实施院长年薪制后，院长薪酬应与医院战略发展目标完成情况、公立医院绩效考核成绩相结合。如此一来，更加激励院长落实管理三要素——“责、权、利”中的“责”，将管理目光更多的聚焦在依法执业、医疗质量安全与持续改进、职工与患者满意度、学科建设和人才使用合理性等方面。

“从全国形势来看，实行院长年薪制是将来的发展方向。”杨凤军希望，在县域，应将“院长年薪制”改革提上重要日程，将其与紧密型医共体建设，“千县工程”20大中心建设等同步推进。

先行实践：力促公益、效率统一

也有管理者对此表现出顾虑。

东北某县域医共体党委书记大明（化名）告诉中国县域卫生融媒体，其所在地区至今并未实施“院长年薪制”。此前，也有上级领导就开展县域内“院长年薪制”改革向其征求过几次意见，但他都没有同意。

大明的顾虑主要有三点，“不同经济发展水平、不同规模的医疗机构，院长年薪标准难统一”；“年薪仍由医院发放，考核则由上级说了算，权责不一致，带来管理成本增加”；“副院长也施行年薪制，养懒人，班子工作效率不高”。他介绍，目前，医院领导班子成员仍施行院内绩效管理。

事实上，大明的担心，也是业内关注的问题。助力公立医疗机构实现公益性和效率的统一，各地均给出了针对性的措施。

中国县域卫生融媒体在调研中发现，年薪标准实行分档管理是院长年薪制的基本思路。

在医改之星三明地区，书记(院长)年薪基数分三档。第一档是:市级综合医院（市第一医院、市第二医院(永安总医院)、市中西医结合医院），书记(院长)年薪基数50万元。第二档是:其他县级总医院，书记(院长)年薪基数40万元。第三档:市级专科医院（皮肤病医院、市台江医院、市妇幼保健院），书记(院长)年薪基数30万元。

在县域，早在2014年，福建省莆田市城厢区便已探索实施公立医院院长年薪制，适用对象是区医院、各镇（中心）卫生院的院长。实施中，城厢区按照公立医疗机构规模和运行状况，年薪发放标准分三档。区级医院是第一档，乡镇卫生院按发展程度不同，分为第二、三档。

在具体的实施中，院长年薪由基本薪酬、绩效年薪两部分构成。基本薪酬即区公务员局核定的工资，包括岗位工资、薪级工资、岗位津贴和生活补助。绩效年薪根据依据《城厢区公立医疗机构绩效考核评价办法》，统一由区卫生局会同财政、公务员等部门根据单位绩效考核结果确定。

确保院长们努力工作，三明明确，书记(院长)、总会计师年薪由市医改领导小组考核确定，年度绩效考核以80分为合格线，高于80分，每增加1分，增加年薪基数一个百分点;低于80分为不合格，仅发放档案工资。年度绩效考核不合格的，由市医改领导小组对其进行诫勉谈话，连续两年不合格的，予以免职。

城厢区也有类似规定，绩效考核结果分四类：优秀、良好、合格、不合格。不合格的取消绩效年薪。优秀、良好、合格三个层次对应不同水平的绩效年薪，总体上，医院所属档次越高，每一层次的绩效越多。例如，一类的绩效年薪标准为优秀15万元，良好10万元，合格5万元；二类的绩效年薪标准为优秀13万元，良好8万元，合格4万元。具体实施时，每月按合格档次预发绩效年薪，待年度考核后兑现绩效年薪。

保障责权利的统一，实施院长年薪制后，院长们的薪酬发放一般会由原来的医院承担变为当地财政承担。例如，三明规定，书记(院长)年薪由按隶属关系由市、县两级财政支付，不纳入总医院年薪工资总额。

城厢区亦明确，院长绩效年薪由区财政承担。实行年薪的院长不参与医疗机构内部其他分配形式，不得再从单位领取年薪以外的职务津贴、福利费、兼职薪酬、节假日补助等各种津贴（出差补助除外）。

实行院长年薪后，个人及单位缴纳的“五险一金”、工会经费等仍按公务员局核定的工资标准作为档案工资为基数缴纳。

特色做法：任期激励收入

安徽部分地区在院长年薪制上进行了更多不一样的探索。

2019年4月，安徽省六安市公立医院管理委员会办公室印发《市属公立医院院长年薪管理暂行办法》（以下简称《办法》）。《办法》明确了市属三家医院院长的考核办法，同时表，各县区可参照《办法》制定具体实施方案，全面施行院长年薪制。

根据《办法》规定，院长年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。具体年薪测算公式为：年薪=基本年薪+绩效年薪+任期激励收入；基本年薪=本院上年度人均薪酬×2；绩效年薪=基本年薪×考核结果系数；任期激励收入控制在任期基本年薪和绩效年薪总收入的15%以内。

年度考核评价结果量化为年度考核评价系数，具体比例为：优秀0.61-0.80，良好 0.41-0.60，合格0.10-0.40。每年提取绩效年薪的15%作为“目标责任风险金”。

院长以四年为一个任期。任期内3个及以上年度考核为优秀的，视为任期优秀；有一个年度考核为不合格，视为任期不合格；其余为合格。任期考核结果为不合格的，不予发放任期激励收入，并扣发目标责任风险金。因院长个人原因任期不满的，不予发放任期激励收入。

院长个人获得的各类人才奖励津贴、政府奖励及科研成果转化收益等收入不计入年薪范围。

院长年薪所需经费由同级财政予以保障，同级财政安排的院长年薪经费包含院长缴存相关医疗、养老保险及住房公积金等单位承担部分。院长年薪纳入公立医院薪酬总量，不纳入公立医院绩效工资总量。

“我肯定希望实行院长年薪制。”湖北省天门市第一人民医院院长严想元在采访中预测，实施年薪制后，院长的收入会更能体现院长们的管理价值。激励院长更好地带领医院发展，他希望，院长年薪制考核指标更加关注人才培养、学科发展、运营效益等。