国家科技创新力的根本源泉在于人,科技的未来在青年。为推进科技自立自强,必须发挥青年科技创新人才的战略后备军作用,支持青年人才挑大梁、当主角。从年龄、特征和范围3个维度对青年科技创新人才的内涵进行了界定,并基于卢因行为模型等理论构建了人才成长要素的“三角模型”,认为青年科技创新人才的成长受年龄、能力、动力形成的“内三角”以及(他)人、机构、环境形成的“外三角”的影响。通过发放问卷,对上海青年科技创新人才发展的现状与问题进行了调研,在学习借鉴国内外培育青年科技创新人才典型经验模式的基础上,从优化科研资助模式、改革人才评价机制、搭建干事创业平台、营造良好创新生态等角度提出了优化青年科技创新人才成长成才的路径建议。

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习近平总书记强调,国家科技创新力的根本源泉在于人,人才是第一资源,要高度重视青年科技人才成长,使他们成为科技创新主力军。2021年9月召开的中央人才工作会议上,习近平总书记更是把青年科技人才工作摆在了前所未有的突出位置并寄予厚望,指出:“要造就规模宏大的青年科技人才队伍,把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上,支持青年人才挑大梁、当主角”。“十四五”期间,国际形势越发动荡,新冠疫情、俄乌冲突、中美博弈等将对国际引才形势产生重大影响,是否具备大量具有发展潜力的青年科技创新人才将成为各国实力比拼的焦点。在推动科技自立自强支撑新发展格局的进程中,必须进一步发挥人才作为第一资源的引领作用,特别是青年科技创新人才作为战略后备军的关键作用,为强化科技创新策源功能、促进高质量发展注入强劲动力。

01

青年科技创新人才的内涵界定

国内外对青年的年龄界定没有统一标准。根据联合国教科文组织的界定,16~45岁的人都属于青年。科技创新人才是指“实际从事或有潜力从事系统性科学知识的生产、促进、传播和应用活动的创造性人力资源”。目前我国对“青年科技创新人才”没有明确定义,也没有明确的年龄范围界限,部分学者在对文献进行阅读及深入分析的基础上,从各自研究出发对青年科技创新人才概念做出了界定。

袁亚湘指出,从一些国家计划来看,一般只要是45岁以下的科研人才就算青年科研人才。但不同学科对哪一阶段的科研人才属于青年科研人才有不同定义。一些特殊学科像数学,就会将青年科研人才定义到35岁以下。数学突破主要靠数学家个人的脑力、思考,要是能有突破,在博士阶段或者获得博士学位之后的几年之内就能有突破,并取得重要成果。对基础学科来说,科研人员拿到博士学位以及工作的前几年是一个分水岭,对青年科研人才能不能冒尖、能不能走到领域前沿非常关键,即“博士阶段以及独立科研生涯起步后10年左右,是最有机会出成果的阶段,也是最需要得到支持的阶段”。

吕华等认为,青年科技创新人才是年龄在18~45周岁之间,具有良好的创新能力、科研能力,能直接参与科研活动,为科技发展和社会进步作出贡献的科研主体;除了年龄特征以外,青年科技创新人才还应具有创新精神和创新思维、广博的知识体系、坚持不懈的精神、解决问题的能力等特征。付丙海等将青年科技人才分4类:有创新创业潜质的大学生、研究生、青年科技工作者和青年创业者,其中已从业者多为35~45岁之间的青年讲师和副教授。王海峰等指出,科技创新人才是指具有良好的科技创新能力,能够直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。科技创新人才具有3个独特特点:一是较强的科技创新能力,这是科技创新人才区别于一般人才的根本点;二是较强的学习能力,能从科技创新活动本身的要求出发,快速掌握所需的知识;三是强烈的成就欲望,创新成果的社会经济效益越大,越能激发科技创新动力。

我国现有青年科技创新人才支持措施主要以青年科技人才的年龄范围来界定。从人才计划来看,博士后创新人才支持计划资助31岁及以下的青年科技人才,青年人才托举工程支持32岁及以下的青年科技人才,“长江学者”青年项目面向38岁及以下的青年科技人才,国家级相关人才计划的青年项目面向40岁及以下的青年科技人才。从科研项目资助来看,重点研发计划青年科学家项目支持40岁及以下的青年科技人才,国家杰出青年科学基金支持45岁及以下的青年科技人才,优秀青年科学基金面向38岁及以下的男性和40岁及以下的女性青年科技人才,青年科学基金面向35岁及以下的男性和40岁及以下的女性青年科技人才。从科技奖励来看,中国科学院青年科学家奖面向40岁及以下的青年科技人才。

综上,本文将从年龄、特征和范围3个维度对青年科技创新人才进行界定。为了既符合科研创新和青年科技人才成长发展的规律,同时又与国内现行支持政策措施协调衔接,本文认为,青年科技创新人才一般是指博士或独立科研生涯起步后10年以内的人才,年龄上限为45岁,且具有较强的科技创新能力、学习能力、解决问题能力和广博的知识体系,主要包括有创新潜质的硕士、博士研究生,高校院所和企业等机构中的青年科技工作者等。

02

青年科技创新人才成长要素研究

2.1

研究回顾

国内外学者关于人才成长要素的讨论始终离不开内生因素和外在因素两大类别。傅裕贵指出,大学、科研院所、政府和社会都在关注和激励科技创新人才的成长,然而这些外因必须通过内因才能发挥作用。其认为掌握相关学科的知识与科学研究能力构架、选择与创立研究方向、承担科技任务与科技创新实践、科技成果产出与学术交流、学术贡献累积与学术地位形成等5个方面,是科技创新人才成长的内在要素和重要过程。郑友训等从高校拔尖创新人才的角度,认为在政策扶持下人才成长环境得到了改善,但是个人成长最核心的要素是内因。高校拔尖创新人才须对学科有着浓厚的兴趣与好奇心,具备完整的素质结构以及过人的抗压能力和创新能力,最重要的是其付出了坚持不懈的努力,这些内在要素是高校拔尖创新人才成长的根本动力。李俊鹏等提到,从推动人才成长的主体来看,人才成长要素应包括内生动力和外部环境,内生动力主要是信仰的建立,外部环境包括氛围的营造、对成长规律的认识以及激励机制的建立。

2.2

理论分析与模型构建

对于人才成长这一主题,已经有大量从社会经济学、社会心理学、人类学等角度不断演变、凝练、升华的理论。本文以美国社会心理学家柯特·卢因(Kurt Lewin)提出的行为模型为基本指导,其模型为B=F(P——P1,P2,...,Pn;E——E1, E2,...,En)。其中,B(behavior)即个体行为;P(personal)即个体内因,P1,P2,...,Pn 为内生的各类生理及心理因素,如生理需要、生理特征、能力、性格、个人素质等;E(environment)为外部环境,E1,E2,...,En 为构成环境的各种因素,如自然环境、社会环境等。其中个体内因是人才成长路径上出现选择分歧的最主要原因,每个个体的想法和能力决定了其道路选择,但研究者们仍能从某一趋同性上对影响要素进行分析研究。总结当前的研究成果,从能力因素看,应对复杂局面的能力、创新思维能力、协调执行能力等能够帮助青年脱颖而出;从性格角度看,理想与人的社会成熟度、心理状态等将影响人才的职业选择;从生理角度看,自我认知包括体验能力、感受力、感知力、思维能力等与青年成长状态的好坏成正比;从个体素质看,鼓励积极进取、吃苦耐劳、坚定信念等具体正面精神。

总的来说,青年正处于精力旺盛、探索性强但社会认知不足的阶段,而外部环境正是人才成长的重要制度保障和社会保障。现有文献指出,家庭环境、政治环境、法制环境、经济环境和文化环境共同构成了人才成长的必要条件。社会环境的优劣直接决定了人才的素质高低和成长速度。最后再结合学术生命周期、创造峰值年龄等相关理论并加入年龄这一重要因素可知,青年科技创新人才大多处于科研事业的初创期和成长期。关于这一阶段的研究主要集中在科研人员角色转化上。对于他们来说,整个职业生涯处于快速攀升阶段,偏好利用较为前沿的工具,但是研究积累较少,主要依托单位进行发展。在社会资历方面稳定性弱,容易受外界影响。

通过对相关文献的梳理,在充分把握青年科技创新人才成长特点的基础上,本文总结提炼出人才成长的各类要素,构建了人才成长的要素模型。课题组以人才自身为中心点,结合生理年龄、能力、内心动机三大主要内在因素,从人才与(他)人、人才与机构(平台)、人才与环境(社会)3个方面延展,提出青年科技创新人才成长要素的“三角模型”,如图1所示。

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图1 青年科技创新人才成长要素“三角模型”

人才成长要素分两个维度,一个是以人才自身为核心的内三角,另一个是环绕人才的外三角。

第一个维度是青年科技创新人才自身的要素,主要包括年龄、能力和动力,构成内三角。不同年龄段的人才成长特点、需求均不同,青年科技创新人才在开始科研生涯时的年龄所在区间也会对其创造力产生影响,而且不同学科领域的科研最佳创造年龄差异很大;能力决定了青年人才创新水平的起点,显性表现为学校、学历(硕士、博士)、职称、学科背景(是否交叉)等;动力即青年人才成长的内在驱动因素,一定程度上受家庭熏陶、性格习惯、三观、竞争压力等影响。

第二个维度是环绕青年科技创新人才的外部因素,从人才与(他)人、人才与机构(平台)、人才与环境(社会)3个方面向外延展,形成外三角。首先是人才与(他)人,包含的要素主要有:①伯乐或师傅(导师、朋友)的指点,以及提供的机会、机遇等;②人才所处的团队或队伍等。其次是人才与机构(平台),包含的要素主要有:①所做工作的吸引力;②机构所能提供平台的大小和机会的多少;③薪酬保障水平;④机构的制度规范等。最后是人才与环境(或社会),包含的要素主要有:①政策环境:如人才评价、人才激励等体制机制方面;②工作环境:有无先进的科研设备;③生活环境:医疗保障、子女入学、买房购车资格等;④文化环境:学术氛围、社会风尚等。

结合人才成长要素模型和人类行为规律特点可知,在促进青年科技创新人才成长过程中应注意兼顾人才成长的“内三角”与“外三角”。一方面要关注人才成长的自身需求,结合年龄特点提升能力、激发动力;另一方面要认识到人才的创新活力受所在团队、机构平台和外部环境的影响,要不断完善人才体制机制,努力形成有利于人才成长的政策导向和社会氛围。

03

国内外经验比较研究

3.1

国外培养青年科技创新人才的主要做法

发达国家高度重视青年科技创新人才的成长规律,制定出台了一系列促进青年科技创新人才发展的政策和计划,从加大投入力度、优化资助模式、完善评价方式等方面为青年人才科技创新事业的发展提供支持。

一是加大对青年科技创新人才的资助力度,且资助渠道多元化。美国的青年人才科研资助体系比较完善,由政府、产业、基金会三轮驱动,通过设立青年科学家等奖项,及国家级学术机构、民间基金会各式各样的科技奖励等途径支持青年科技创新人才的科学事业,对美国科技发展产生了积极作用和深远影响。2021年6月8日,美国参议院通过了《2021年美国创新和竞争法案》(United States Innovation and Competition Act of 2021,USICA),进一步加大对实习生、本科生、 研究生、博士后提供奖学金的力度,规定NSF每年在财政经费中保留至少20%的经费、DTI1每年保30%的经费用于扩大支持。同时,《法案》为保障NSF/DTI能够为更为广泛的STEM人才提供奖学金支持,除直接授权NSF/DTI将奖学金发放给个人外,还授权对高校、协同创新机构以及其他有发放奖学金经验的联邦研究机构进行支持。

二是稳定性支持与竞争性支持并重。欧洲研究理事会(ERC)专门设立了启动资助计划以支持处于职业生涯早期的优秀研究人员,申请者一般为博士毕业后具有2~7年科研经验的任何国籍的研究人员。启动资助金额最高可达15万欧元,为期5年;同时可以额外提供100万欧元,用于支付研究人员从第三国移居欧盟或相关国家的合格“启动”费用和/或购买主要设备和/或使用大型设施和/或其他主要的实验和现场工作费用。同时,理事会还设立了概念验证计划,仅限ERC经费受益人,用于将ERC项目的科研成果进行市场转化,形成了延续资助机制。而日本推动大学制定“中长期人事计划”,保障最长10年期的“创发性研究支持项目”,优先为大学中的青年研究者提供支持。每年为700~1000人各提供1500~3000万日元研究经费,支持青年研究人员进行挑战性研究。同时,日本还修订了竞争性研究经费管理办法,重点支持青年研究人员,强化对青年人才的竞争性支持。近年来,日韩在青年科技人才的培养方面都在加强对“只打一口井研究”的长期性支持,如对“研究者战略培养项目”支持10年,对“国际竞争力强化研究员项目”支持5年,从2020年起对“未来时代先导技术开发项目”支持9年。

三是设立多样化的职业早期资助计划,不以年龄为标尺“一刀切”。美国联邦机构的专项资助计划有能源部的“杰出青年科学家计划”、国家科学基金会的“青年科学家发展计划”,以及NIH的“早期阶段科研人员(Early-Stage Investigators,简称ESI)”系列政策等。在R01项目评审过程中,被认为符合ESI特征的科研人员会被优先考虑。ESI早期阶段研究人员的身份界定与年龄无关,而与其研究生涯有关,指拿到最终学位、博士后出站后,在10年内没有独立承担过NIH科研项目的科研人员。如果10年内由于产假、病假、服役等客观原因导致研究被迫中断,年轻研究人员还可以延长其ESI身份。此外,美国民间还有近100种资助青年研究员的项目。德国设立“青年教授席位计划”,打破传统等级森严的晋升制度,青年人才无须经过教授资格考试即可取得独立的研究和教学资格,亦可直接突破40岁的年龄限制,申请成为教授。

四是不断提高青年科技创新人才待遇、地位和荣誉。在提高薪酬待遇方面,法国《2021—2030年研究规划法》提出全面提高科研类职业的待遇,将在2030年前拨付250亿欧元予以支持,其增长幅度为1945年后的最高值。特别是提高了青年学者的薪酬,规定高校与院所正式职工的最低薪酬为法定的两倍。在提高身份地位方面,德国设立“青年科学家 (Nachwuchs)”身份,其在学术界甚至整个社会中都具有较为重要的影响力和地位。“青年科学家”涵盖4个层次的青年科研人员:初阶研究者(R1级别),主要包括正在攻读博士学位的研究人员;公认研究者(R2级别),主要包括获得了博士学位或具有同等科研能力的研究人员;成熟研究者(R3级别),涵盖学术钻研到一定程度、具有独立学术能力的研究人员;领导研究者(R4级别),指可引领或指导本研究领域科研工作的杰出研究人员。在给予荣誉方面,英国设立“皇家工程院杰出青年奖(RAEng Engineers Trust Young Engineer of the Year)”,表彰在职业生涯早期阶段表现出色的英国工程师,且每年提供3000英镑的支持。德国研究联合会作为德国联邦政府最大的科研资助机构,设立了多项表彰青年人才科研成就的奖励和奖金,包括海恩茨·迈尔·莱布尼茨奖、阿尔伯特·毛舍奖、贝尔恩德·雷德尔奖、欧洲青年研究者奖等,以表彰科研领域有突出贡献的青年学者。

五是给予青年科技创新人才充分的科研自主权。2002年起,德国洪堡基金会每隔两年评选一次Sofia Kovalevskaya奖,用于奖励优秀青年研究者,其奖金总值合165万欧元,同时,获奖者能在4年内在德国组建自己的科研团队并独立开展科研工作。自奖项设立以来,有7位中国研究者获此殊荣,且后来都在各自研究领域成了领军人物。美国的终身教职对于青年科研人才而言具有很大的吸引力。终身教职给予了科研人员最大程度的学术自由,其可以随意挑选课题,或是挑战任何学术权威,科研独立性大幅增强。

六是搭建青年科技创新人才合作交流的平台。欧盟积极推进本国青年科技人才与其他国家、地区人才的学术交流,包括产学研中的青年与资深专家等,极大地提高了欧盟青年的全球影响力和竞争力。日本通产省设立了国际科学奖励基金,鼓励青年人才登上国际舞台,积极推进人才国际化。印度政府投资大量科技园,意在使本土流失的科技人才重新回流本国。

3.2

国内支持青年科技创新人才成长的经验模式

党中央、国务院高度重视青年科技创新人才工作,不断强化顶层设计和系统部署。各部门、地方、单位积极落实中央决策部署,陆续推出了一系列改革力度较大、含金量较高的政策措施,不断优化青年科技创新人才成长环境,加大对优秀青年科技创新人才的挖掘、培养、激励、引进和使用力度,对激发青年科技创新人才创造活力起到了积极促进作用。

一是加大对青年科技创新人才的支持力度。浙江2017年发布《高水平建设人才强省行动纲要》,加大各类计划对青年人才的支持力度,鼓励设立青年人才专项,提高青年人才入选比例;组建青年人才举荐委员会,邀请各行业杰出人才和领军企业高管担任委员,将推荐的优秀青年人才直接纳入“浙江省151人才工程”等人才项目;增强博士后青年创新人才支持力度,以企业博士后工作为重点,加快产学研合作培养青年人才;鼓励支持研发能力强、产学研结合成效显著的企业独立招收博士后。甘肃2021年7月1日发布《关于深化科技体制机制改革创新推动高质量发展的若干措施》,提出大力支持青年科研人员开展研究工作,45岁以下科研人员主持承担省级科技计划项目的比例原则上不低于50%。

二是创新培育青年科技创新人才的体制机制。针对创新能力强、发展潜力大、具有国际视野和先进水平的青年人才,北京在2019年首批启动了“青年北京学者计划”,继“北京学者计划”后进一步突出对青年人才的激励和培养,建立了与各行业各系统人才计划和工程相补充的优秀人才选拔培养体系。在资助模式上,该计划进行了大胆创新,如全周期个性化培养方案、学术导师制度、国际培养交流机制以及协同培养机制等。深圳在2020年10月综合改革试点首批授权事项清单中,明确了对企业博士后工作站分站的设立和撤销权限。深圳博士后工作站走出了一条以市场为导向、以企业为主体、以产业化为目标的独特道路,将博士后平台打造成为领军人才的汇聚地、创业人才的孵化器、企业成长的助推器和新产业新技术融汇发展的策源地。中国科学院上海光机所坚持高标准但不唯标准的原则,以实绩论英雄,实现人尽其才。为让有潜力的青年科技人才有一个好的发展空间和平台,特设“青年特聘研究员”机制,给予30万元用于鼓励在工作中有重大贡献的青年人才,使其享受研究员同等待遇。

三是给予长期稳定的科研支持。广州2021年月1日起开始施行的《广州市科技创新条例》提出,建立符合人才成长规律长期稳定的青年科技人才支持和培养机制,设立青年科技人才支持专项,支持青年科技人才开展科技创新活动,培育青年科技人才成长为学科带头人,对符合条件的由青年科技人才开展的研发活动给予政策和资金支持。深圳面向在基础研究方面已取得突出成绩的中青年科研领军人才,致力于选拔和培养一批优秀学术带头人,促使其建设高水平科研梯队和创新团队,设立了杰出青年基础研究项目,实施期限为5年,单项资助金额最高400万元。

四是赋予更大的科研自主权。2021年8月,国务院办公厅印发了《关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》(国办发〔2021〕32号),提出“扩大经费包干制实施范围。在人才类和基础研究类科研项目中推行经费包干制,不再编制项目预算。”2021年10月,自然科学基金委印发了《关于填报2021年度集中审批项目计划书的通知》和《国家自然科学基金项目预算表编制说明(2021年10月)》,确定青年科学基金项目、优秀青年科学基金项目和国家杰出青年科学基金项目实行包干制。陕西省科技厅、财政厅2020年9月14日联合发布《关于在陕西省财政科技计划中试行项目经费“包干制”的通知》,提出从2020年起,陕西省财政资助的省自然科学基础研究计划中的青年项目、杰出青年项目,省创新能力支撑计划中的软科学研究计划、青年科技新星计划等,试点实行项目经费定额包干资助、项目负责人承诺制、项目负责人签字报销制和据实编制项目经费决算。2021年10月21日,黑龙江省财政厅等10部门联合印发《关于改革完善省级财政科研经费管理的措施》,提出在省自然科学基金科研项目中推行经费包干制的基础上,将包干制范围扩大到人才类项目。探索在从事基础性、前沿性、公益性研究的科研信誉良好的独立法人科研机构中,开展经费包干制试点。

五是加大生活服务保障力度。深圳提出构建青年人才精准服务工作体系,强化安居保障、创新工作环境、促进城市融入等多元保障相结合。广州提出在项目申报、科研条件保障、出入境、户籍或居住证办理、住房保障、医疗保障、子女入学、配偶安置、购车上牌等方面为科技人才提供更加便利的服务。

04

上海市青年科技创新人才

发展情况调研

4.1

问卷设计与基本情况

城市的创新活动在于青年科技人才的不断涌现,为此,上海市科委一直大力培养创新型青年科技人才。目前,上海已初步形成了以人才成长规律为根据、以项目为载体、以团队为支撑的层次分明、各有侧重、较为完整的科技人才培养体系。陆续推出了鼓励32岁以下青年科技人员大胆创新、探索的扬帆计划;促进35岁以下优秀青年科技人员脱颖而出,成为学科、技术带头人的启明星计划;培养和选拔一批42岁以下有望进入世界科技前沿的青年人才的优秀科带头人(青年)计划。另外,与市人社局共同推出了以资助留学回国人员研发、创业等为主的浦江人才计划。面向科技创新人才成长需求,截至2021年,上海市科委4个人才计划共支持项目10082项,资助金额超过24.34亿元。其中针对青年科技创新人才的扬帆计划共资助了2253项,资助金额达5.41亿元;启明星计划共资助了3265项,总计6.55亿元。“启明星”人才计划自1991年设立以来,共有3265位来自科研院所、高校、企业的优秀青年科技人才获得了支持,迄今已有20人入选两院院士,209人获得国家杰出青年基金,207人入选国家优青,是名副其实的高层次科技创新人才培育的“摇篮”。

为更好地反映青年科技创新人才的工作和生活需求,本研究以上海市青年科技启明星计划及扬帆计划的入选者为主要研究对象。鉴于2010年之前入选启明星计划的人才基本超过45岁,已超出目前对青年科技创新人才的年龄界定,故仅对近10年,即2010—2021年的启明星计划入选者进行了问卷调查。扬帆计划于2014年设立,申请者年龄一般小于32周岁,故扬帆计划入选者均符合调研对象的年龄要求。对2010— 2021年启明星计划入选者及历年扬帆计划入选者进行问卷发放,共回收有效问卷2256份。问卷样本中男性占60.73%,女性占39.27%,其中女性占比相较于2010年前启明星计划中的21%有所提升,体现出上海青年科技人才计划对女性科学家的重视。调研对象中,91.27%拥有博士研究生学历,88.3%毕业于国外全球Top100高校或原985、211高校,48.41%具有高级职称。受访者中具有海外留学背景的占40.69%,可见海外留学人员与非海外留学人员分布比较平均,表明上海青年科技人才计划对本土与海外归国人才一视同仁。

4.2

上海青年科技创新人才发展需求及存在的不足

通过对问卷调研结果的分析可知,上海青年科技创新人才还存在对人才“内三角”的规律关注度不够、环绕于人才“外三角”的整体发展环境有待优化等问题。

4.2.1 遵从人才成长“内三角”的规律性培养不足。

一是针对申报年龄“一刀切”的科研资助模式不符合人才成长规律。从实际情况来看,目前上海市科研项目对申请者年龄“一刀切”的现象比较普遍,未设置弹性条款对特殊情况予以规避,使部分优秀青年科技创新人才因年龄因素错失机会。对优化和完善上海市科技人才计划的意见建议进行词频分析的结果显示,放宽年龄限制是除加大资助力度、提高待遇外青年科技创新人才成长过程中的第三个核心关注点。

二是高校课程的实践性、前瞻性不足,导师对青年人才能力的培养和引导欠缺。调研结果表明,对青年科技创新人才选择科研领域和方向产生影响的因素主要是导师、前辈学者或朋友的建议,个人的兴趣和爱好,研究本身具有现实价值和发展潜力,选择比例分别为74.87%、67.29%、67.07%。与此同时,青年科技创新人才认为在大学(含研究生)培养阶段存在的主要问题排在前三位的是:学习和研究的内容与产业实际应用需求、科技前沿脱节,对于学生多元、复合能力的培养不够重视,导师难以对每一个学生都提供足够的关注和帮助,选择比例分别为72.70%、54.57%、45.26%。

三是相较于激烈的竞争压力,科研资助力度不能满足青年科技创新人才成长需求。《2021“理想之城”——全球青年科学家调查报告》研究发现,在影响青年科学家职业发展主要因素调查中,上海的青年科学家对于独立承担和领导科研项目的机会特别看重,所占比例比全球22个城市平均值高出8个百分点。调研发现(见图2),上海青年科技创新人才在科研生涯发展中面临的压力来源排在前两位的是科研项目竞争激烈、科研经费来源单一或较少。“十三五”期间,上海地区共有2615名科研人员承担了国家重点研发计划项目或课题(含国合类专项、科技创新2030—重大项目)。其中,40岁以下青年人才作为项目负责人占比仅为21.87%。相对而言,青年科技创新人才获得的资助机会及力度仍显不足。

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图2 上海青年科技创新人才科研压力来源

4.2.2 呵护人才成长“外三角”的整体环境有待优化。

一是科技人才计划对企业青年科技创新人才的重视度偏低。对全市青年人才支持计划入选者的所在单位进行统计,总体来看,高等院校、科研院所和其他事业单位如医院等是青年人才的主要集聚地,三者占比达到86.4%,企业青年人才仅占13.6%。与此形成鲜明对比的是,青年科技创新人才获得人才计划支持后,其所在高校、企业、科研院所和医院对其研究项目提供相关支持的比例分别为34.82%、82.44%、52.28%、46.26%。可以看出,企业更愿意为青年人才计划的入选者提供相关配套支持,而科研院所、医院和高校予以的支持相对较少。

二是青年科技创新人才总体收入水平不高。调研显示,上海60.11%的青年人才认为其总体收入水平较低或偏低,37.41%认为其收入一般,仅有2.48%认为其收入较高。在青年人才面临的生活压力投票中排在前三位的分别是:薪酬收入水平不足以满足体面生活需求、生活与工作难以取得平衡、难以获得通勤便利且可负担的住房(见图3)。根据国家人社部统计数据,上海市事业单位绩效工资总体平均水平全国领先。但调研发现就市属高校院所而言,青年科技创新人才收入水平普遍偏低,且薪酬结构中保障性收入占比较低、竞争性经费较多,青年人才对绩效工资增幅的获得感不强。在政府为支持青年科技创新人才成长应当做的事情投票中,“通过薪酬补贴、税收优惠等措施提高青年科研人员可支配收入”位列第二。

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图3 上海青年科技创新人才生活压力来源

三是青年科技创新人才科研自主权不足。国内大部分高校院所不会给予刚参加工作的科研人员带领团队的资格,只有资深科研人员才有研究生招生资格。调研时,青年人才也反映在其科研过程中组建自己的研究团队存在困难。同时,青年人才在科研方向选择、自主决策等方面受限较大。在政府为支持青年科技创新人才成长应当做的事情投票中,“改革科研经费管理模式、提升青年科技人才对项目经费的调配权限”位列第三。

四是科研评价机制有待完善。调研结果显示,青年科技创新人才认为对其科研成长来说最重要的因素是较为宽松、促进创造力的科研评价机制(见图4)。目前来说,各类国家科技计划项目、国家科技奖励、职称评定、岗位聘用、薪酬待遇的获取及确定仍存在“唯帽子”现象,且“帽子”多、层次多,难以有效反映创新价值。科研人员特别是青年科技人才为加快晋升,追逐研究的“短平快”,为追逐“帽子”分散精力,内在发展变成了外界逼迫,无法静下心来潜心科研。

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图4 上海青年科技创新人才科研成长的影响因素

五是人才计划管理制度束缚了青年科技人才的创新活力。调研结果显示, 84.88%的青年科技创新人才认为人才计划项目与非人才计划项目在科研经费管理模式上应有所区别;但实际上未进行差别化管理的比例高达59.22%。近60%的青年科技创新人才认为当前针对青年人才计划项目的科研经费管理模式比较刻板,束缚了人才的创新活力。

05

促进青年科技创新人才成长的建议

要促进青年科技创新人才的成长,必须立足其发展现状与现实需求,紧扣人才成长“内三角” 的基本规律以及“外三角”的综合生态,大胆创新青年科技人才培养、评价、激励、使用机制,发挥政策集成效应,优化人才、项目、资金一体化配置,推进青年科技创新人才培养综合改革试点,真正发挥“扶上马,送一程”的政策功效,给予青年科技创新人才施展才华的机会与舞台,助力其早日“挑大梁、当主角”。

5.1

优化青年科技创新人才的科研资助模式

在省部级、市级重大专项中加大对青年人才的支持力度,探索实行市级重大科技项目中由45岁以下科研人员主持承担的比例原则上不低于50%的政策,通过搭平台、压担子等形式,让青年人才在项目实战中成长。根据人才年龄和价值创造的规律,建议将青年科技人才科研资助周期延长,并按比例增加资助金额。同时在科研计划申请条件中,以国际通行的“科研年龄”代替目前以“生理年龄”为线“一刀切”的做法,区别考虑各学科领域科研创造的年龄特点,并充分考虑产假、病假、服役等客观原因对申请年龄的影响,适当放宽女性申请人的年龄限制。此外,要优化人才计划的筛选模式,既要激励“显人才”,更要培养“潜人才”。赋予青年科技创新人才更大的科研自主权,允许其根据自身基础、兴趣特长等确定研究方向、组建团队。

5.2

建立完善有利于青年人才各展其才的评价机制

树立“以贡献、能力而非身份论英雄”的理念,让有“帽子”和无“帽子”、本土和海外、体制内和体制外的青年科技创新人才同台竞技,各展其才。建立和完善适合青年科技创新人才特点的评价体系,重点评价科研方向和发展潜力,不将其资历或以往研究成果作为主要评价依据或限制性条件。打造青年科技创新人才高级职称评审的“直通车”,对做出突出贡献、具有发展潜力的青年科技创新人才实行破格制,不以学历、资历作为职称晋级门槛。探索由一线科学家举荐优秀青年科技创新人才担任重要科研岗位、承担重大科研任务的机制,让优秀青年科技创新人才脱颖而出。

5.3

搭建青年科技创新人才干事创业的机会平

搭建青年科技创新人才干事创业的平台,包括青年人才与国家级人才计划入选者等学术前辈互相交流的平台,共享实验设备、资源的平台,开展学术交流、沟通联络的平台等,促进灵感的碰撞、项目的对接合作、学科的交叉融合。不断优化科研经费和相关科研载体的支持机制,加大对博士后科研流动站(工作站)的支持力度。探索优化青年科技创新人才工作市场化推进机制,建立和完善地方人才集团,聚焦青年科技创新人才成长的需求、问题,提出覆盖人才培育、激励、平台搭建、环境营造等全链条的解决方案。

5.4

营造有利于青年人才潜心研究的良好生态

营造宽松的科研环境,拉长考核周期,强化目标牵引,减少过程考核。营造风清气正的科研生态,宣传科学家精神,在青年人才计划入选者中形成以老带新的互动机制,创新“传帮带”等交流形式。借鉴国家杰出青年科学基金的科研经费管理办法,对省市级青年科技创新人才计划的科研经费管理试行“包干制”。切实提升青年科技创新人才薪资待遇水平,改革薪资结构,提高稳定性保障的比例,激发青年人才创新动力活力。提高青年科技创新人才的生活保障水平,在人才落户、买房租房、子女教育等方面加强重视,提出综合性解决方案,免除其后顾之忧。

(参考文献略)

芮绍炜,上海市科学学研究所创新政策研究室助理研究员,研究方向:科技政策、科技人才;李祥太,上海市中国工程院院士咨询与学术活动中心高级工程师,研究方向:科技项目管理;高天昊,上海市科学学研究所科技发展研究中心研究实习员,研究方向:科技管理。文章刊发于《创新科技》2022年第6期。文章观点不代表主办机构立场。