导读

第一个吃螃蟹的人,是很令人佩服的!

来源:医脉通

作者:苏沐

本文为医脉通编辑撰写,未经授权请勿转载。

先问各位医护同胞两个问题:

如果一份每年都会固定涨薪的合同摆在你面前,你会签约吗?

如果这份合同来自于一家民营医院,你会有所犹豫吗?

不用着急说出你的答案,带着这两个问题,我们先看一下这则新闻:

近日,极目新闻报道的一篇题为《全国首份 护士 岗位集体合同续签,护士与院长面对面谈“薪”》的文章引发大家的广泛关注。

文章中有这样一张图片,7名民营医院护士代表与7名医院管理方代表共聚一堂,会议室背景墙上写着“2022年度硚口区民营医院护士岗位集体合同签约仪式”。

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图源:网页截图

这个“护士岗位集体合同”到底是什么?护士为什么可以和院长面对面“谈薪”?打开了网友们的好奇之门。

“护士岗位集体合同”到底是怎么回事?

首份,但不是首次!

众所周知,护士是专业技术较强的职业,若想维护医院护士人才队伍稳定,待遇是关键因素!

另外,大部分护士都是女性,在风险如此高的医疗一线,如果收入相对较低的话,流动性会特别大。

除此之外,劳动合同、社保缴纳、福利待遇、技能培训等也都是护士们比较关心的问题,相关部门于是就这些方面走访调查了很多不同类别的民营医院。

在这种大背景下,以“企业增效、职工增收”为总原则,于2016年开始了院、护代表合同协商制,成为全国首例针对单一职业群体的 工资 集体合同,硚口区也成为全国率先试点护士岗位工资集体协商的地区。

也就是说,在那一年首次签订了这份“护士岗位集体合同”。

按照“护士岗位集体合同”约定,主要涉及到两方面:

第一方面是月最低工资标准。

2022年民营医院护士/护师(初级)不得低于2600元/月,主管护师(中级)不得低于3300元/月,副主任/主任护师(高级)不得低于4950元/月。相比2021年,各层级提高幅度为100~150元/月。

该项集体合同从2016年开始签订到2022年,除2020年因疫情原因未续签外,护士(初级)月最低工资标准从2016年的1700元到2017年1750元、2018年1950元、2019年2000元、2021年2500元,再到今年2600元,历经“六连涨”。

第二方面是收入增长比例。

护士若在法定工作时间内提供了正常劳动,当年工资整体增长水平不得低于本单位利润部分的5%。

另外,民营医院招聘大学生指导性最低年薪标准:大学专科生不低于4万,大学本科生不低于5万,硕士研究生不低于6万,博士研究生不低于8万。

关于其他的护士保险、加班工作、工作时间和休息休假等事项,合同也均有涉及。

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图源:医脉通制作(数据来源于官方)

“最早时,我的月收入不到2000元,随着经验累积、岗位升迁,如今月薪已达7000多元。”

“2016年,我每个月的工资只有2000元,2021年月工资就超过了4000元。”

这两位护士都是其中的受益者,集体合同协商续签,就如同让她们吃下了 定心丸 ,有了安全感。

回到我们开头的第一个问题,如果将这份合同摆在你面前,你会签约吗?

我问了几个身边的护士朋友,她们的回答大致可以分为两类——

签约:涨薪比例稳定

“十年前,我的第一份工资是1300元;十年后,我现在的基本工资比原来还少了100元。”

这是其中一个最典型的回答,也是很多中国护士的生存现状。

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图源:受访者提供

还有一些医院会按照职称的级别来调整基本工资,中级会比初级高,高级会比中级高,但据调查,这种涨薪的浮动并不大,仅限于两三百元。

目前,中国护士还是以专科学历为主,而这类护士的职称考试间隔时长最少为三年,如果考不过的话还会更久。也就是说,这些护士积累两三年的工作经验,在证书拿到手的前提下,基本工资才能得到有限的涨幅。

提及护士的工资,在别人的眼中就像一个谜:几年前,你发现她的工资就这么多;几年后,你问起来工资还是这么多。

就像北京某医院的林护士所言:

“我刚毕业的时候,第一份工资是7000多,连做开发的朋友都羡慕我;结果十年过去了,朋友工资都按年薪计算了,而我还是这么多。”

所以说,每年的基本工资能够按照一定比例上涨,是很多护士梦寐以求的事情。

工资年年有增长,干起来才有奔头啊!当一个人长期处于同一种状态时,就会产生“离职”的念头。

至于,为什么要离职?

她们的答案可能是各种各样的,甚至分为明面上的解释和实际中的理由。

马云曾说过:员工的离职原因林林总总,只有两点最真实,一个是“钱,没给到位”,另外一个是“心,委屈了”。

从这个角度来讲,“护士岗位集体合同签订”是一个双赢的政策:

对护士自己而言,涨薪代表的是成长、是付出,经济和精神上能收获双倍满足。

对医疗机构而言,大量护士离职所产生的后果会远远高于涨薪所带来的有限支出。

护士的离职直接增加了其他护士的工作量和招聘人员的人力成本,如果长期较高的离职率还会加剧护理队伍的不稳定性,在一定程度上也带来了医疗风险。

当离职的员工多了,明智的领导就会思考重新开辟一条新的道路。

涨薪比例稳定,是她们选择“签约”的原因。

不签约:涨薪比例太过于稳定

“稳定”,在某种意义上是一种利民政策,而有的人认为这反倒是一种弊,主要是因为涨薪比例太过于稳定与死板。

第一,谈谈物价。

谁能保证每年月最低工资上涨的速度,能够追上当地物价上涨的速度?

我们拿“ 护龄 津贴”为例。

1985年,当初为了鼓励广大护理人员长期从事本职业,国家下发了《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》,特设立护龄津贴,其标准是:

护龄满5年不满10年的,每月3元;满10年不满15年的,每月5元;满15年不满20年的,每月7元;满20年以上的,每月10元。

目前我国人均基本工资已超过4000元,较37年前的平均每月48元的工资水平,上涨了83倍,但护士的护龄津贴仍按30年前的旧标准发放,显然早已不适应形势发展的需要。

在当时,这个政策对于吸引优秀卫生人才、稳定护士队伍,起到了很好的激励促进作用,但此后的几十年,这个政策几乎一直没有变过,早已失去了当年设立护龄津贴的意义。

第二,谈谈绩效奖。

我们都知道,医务人员的日常工资是由基本工资和绩效奖金组成的。

基本工资调整了,那绩效奖金呢?

我们,继续讲北京林护士的经历:

“我12年刚毕业的时候,基本工资是1100元,绩效奖拿到手基本上是五六千。第二年医院进行薪资调整,基本工资涨到了3300元,结果高兴早了,绩效奖降了,总体并没有什么变化。”

在续签这份“护士岗位集体合同”时,劳方代表也有提到,“医院方在完成今年经营指标、保障安全的前提下,为广大护士考虑更多利益,给予相应的工资待遇和福利保障。”

也就是说,“我有肉吃了,才能分你一口汤”。

“当年工资整体增长水平不得低于本单位利润部分的5%”中,这个5%看似是稳定的,其实并不然,这其中不稳定因素有很多,单单从利润上来讲,50万和10万的差距就很大。

更何况,近几年受疫情的影响,很多医院都处于亏损状态,民营医院更是举步维艰。

这看上去是一个利民政策,其实背后隐藏着陷阱,一不小心就会深陷其中。

涨薪比例太过于稳定,是她们选择“不签约”的原因。

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图源:网页截图

以上两种观点,都各有各的道理。

就像每个地区和每家医院的薪酬机制不同一样,动辄一两万的护士有,但每个月两三千的也不少,只是见解不同罢了。

总而言之,这是一次新的尝试。从某种角度而言,建立酬薪多元正常增长机制,对外是一种竞争力,对内也是一种新激励。

在行业内,或许会给其他医院带来一些新的启发。但至于这种“集体合同、固定涨薪”的制度到底该不该推行呢?就让时间来告诉我们答案吧。

第一个吃螃蟹的人,是很令人佩服的!

不尝尝,怎么知道这螃蟹鲜不鲜呢?

责编|苏沐

封面图来源|视觉中国