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一、企业合法辞退员工的法律途径

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员工离职对于企业而言,其法律风险不仅存在于员工主动提出离职,也存在于企业主动辞退员工。作为企业,如何规避辞退员工的法律风险,如何减轻《劳动合同法》中对于企业辞退员工的束缚,从而使企业合理合法地辞退员工。这就是本篇文章所要探讨的问题。

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过失性辞退

劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

企业依据《劳动合同法》第39条的规定,辞退员工,除了员工符合《劳动合同法》第39条规定的六种过失情形之一以外,企业还需要确实掌握相关的证据并严格履行法定程序。

这是实体上和程序上的双重要求,只有在实体上和程序上都符合要求的条件下,企业才能依据《劳动合同法》第39条规定的过失性辞退,辞退员工。

无过失性辞退

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《劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

企业在适用《劳动合同法》第40条,辞退员工时,需要履行协商程序,而且有时企业需要支付“代通知金”。如企业提前30日通知员工,无需支付“代通知金”,如企业未提前30日通知员工,企业需要额外支付员工一个月工资,即“代通知金”。

因为企业适用《劳动合同法》第40条辞退员工,员工并没有过错,所以需要给与员工一个缓冲(提前30日通知),或者一定的补偿(代通知金)。

企业要注重协商程序,企业要保留好员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位的证据。

我们注意到,无过失性辞退,不是一蹴而就的。在员工出现某种情形以后(例如医疗期满以后不能从事原工作、员工不能胜任工作或客观情况发生重大变化),企业不能马上辞退员工,需要有一个缓冲的过程,这个缓冲的过程可以是企业与员工协商调岗,或者企业对员工进行培训。在企业经过上述努力后,员工仍不能胜任工作,此时,企业才可以辞退员工。

企业与员工协商调岗,或者企业对员工进行培训对于企业来说是非常必要的,企业对此缓冲的过程负有举证责任。所以说如果企业要适用《劳动合同法》第40条辞退员工,企业一定要保留关于调岗和培训的全部内容。在实务中,如员工不能胜任工作,企业要保留对员工的培训记录,或者保留对员工的书面调岗通知。

3

经济性裁员

《劳动合同法》

第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、解雇保护原则

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《劳动合同法》

第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

解雇保护原则指的是解除劳动合同的暂时性阻却事由,即《劳动合同法》第42条。之所以称之为暂时性阻却事由,是因为《劳动合同法》第42条所规定的情形是有可能会消失的,而且有一些情形是必然会消失的。

例如“(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;”,或“疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”,这些情形是一定会消失的,当员工过了此种期限后,企业是可以依据《劳动合同法》第40条或第41条辞退员工的。

如果员工存在《劳动合同法》第39条的情形,企业可以辞退员工,即使员工存在符合解除保护原则的要求,企业也可以单方面与员工解除劳动合同。因为《劳动合同法》第42条只适用于员工没有过失的情形,对于有过失的员工,解除保护原则不适用。

本文部分内容参考《劳动合同解除及终止的法律风险防范》,恒信律师学院,于思雨律师