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我们前几篇打工人日记重点介绍了《 劳动合同 法》中对劳动合同的签订及内容的规定。通常情况下,签订劳动合同是对劳动者最有效的保护方式,但在合同的实际履行过程中,劳动者和 用人单位 难免会因为客观情况的变化或某一方原因导致合同履行出现障碍,甚至出现不得不解除合同的情况。

根据我国现行《劳动合同法》的规定,劳资双方在满足一定条件时可以解除劳动合同,因此今天的打工人日记就来详细梳理一下可以解除劳动合同的情形,以及经济 补偿金 的支付条件。

一、 劳动法 体系的基本逻辑

首先我们应当明确,劳动合同可以解除,但不能随意解除。我国现行劳动法体系的基本逻辑在于,劳动者与用人单位在合同签订之前处于平等地位,用人单位可以自主决定是否面试、是否录用,劳动者也可以拒绝用人单位的面试邀请甚至offer。

然而双方一旦建立劳动关系,即“自用工之日起”,双方间的平等地位就会被打破。劳动者要接受用人单位的安排,从事一定的工作,领取相应的报酬,并遵守用人单位的各项规章制度,此时劳动者相对于用人单位来说就属于弱势的一方。

而劳动法最重要的特征就是“强制性”,通过对用人单位设置一系列法定义务来约束用人单位的行为,从而实现平衡劳资关系、保护劳动者的目的。比如对于劳动合同的签订、内容、变更、解除、工资福利、休息休假、加班调岗等问题,劳动法均有明确规定,一旦违反就会产生相应的法律责任。

一般情况下,为了保障劳资双方的关系稳定,同时也是为了保护劳动用工市场的稳定,劳动合同签订之后不能随意解除。对于劳动者来说,说声辞职就撂挑子走人的行为虽然通常不违法,但在个别情况下有可能给用人单位造成损失,此时用人单位有权追究劳动者的赔偿责任。而对于用人单位来说,想解除劳动合同,需要满足法律规定的解除条件,并且支付相应的补偿。

二、用人单位&劳动者可以解除劳动合同的情形

按照我国现行《劳动合同法》的规定,用人单位可解除的情形有如下几条:

第三十六条【“协商解除”】

第三十九条【“用人单位单方解除(过失性辞退)”】

第四十条【“无过失性辞退”】

第四十一条【“经济性裁员”】

第四十四条【“劳动合同的终止”导致的解除】

在援引上述法条时需要注意适用前提,满足前提时才能援引该条解除劳动合同,否则可能构成违法解除,需要承担相应赔偿责任。另外,在大部分由用人单位解除的情况下,用人单位还应当依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定支付劳动者经济补偿金

用人单位在适用上述法条时还要注意如下要点:

在适用三十六条时,要注意用人单位和劳动者均可提出解除意向,但用人单位主动提出的应当依照第四十六条、第四十七条支付经济补偿。在适用三十九条、四十条时,除了应当注意适用前提以外,要注意用人单位此时负有证明责任并且有很高的证明标准,这两条用不对的话很容易变成违法解除。在适用四十一条时,要注意“向劳动行政部门报告”这一程序,以免程序违法。在适用四十四条时要注意区分需要支付经济补偿和不需要支付经济补偿的不同情况。

此外,《劳动合同法》除了规定允许解除劳动合同的情形,也明确规定了用人单位不得解除的情形,即第四十二条。在不得解除的情况下,要注意结合第四十五条“劳动合同的逾期终止”做好合同的续签工作,以免引发其他争议。

对于劳动者来说,依照《劳动合同法》第三十六条【“协商解除”】、第三十七条【“提前通知解除”】、第三十八条【“劳动者单方解除”】可以主动解除与用人单位之间的劳动合同。在劳动者主动提出解除的情况下是否能要求用人单位支付经济补偿,要看法律的具体规定。例如在三十八条“劳动者单方解除”的情况下,虽然解除是由劳动者提出,但用人单位仍然需要支付经济补偿金。

三、不可忽视的“后合同义务”

同民商事合同一样,劳动合同解除后双方仍然有一定的“后合同义务”,即《劳动合同法》第五十条。具体内容为办理工作交接、出具劳动合同已终止的证明文件(如离职证明)、办理档案和社保关系的转移等等。另外按照本条规定,用人单位对于已经解除或终止的劳动合同文本至少应保存两年备查。

劳动合同是劳动法体系中一个很重要的话题,我们已经用好几篇内容来解读了合同的签订及其法律后果、合同的必备条款和特别条款,本篇日记又结合法条解读了合同的解除及支付经济补偿金的条件。针对实务中很容易引起误解的“违法解除”一节,留待下一篇打工人日记单独进行解读,我们下期再见!