地产裁员,十八招

2022-01-13 11:16:53 南方房产情报
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房地产税、集中供地、保交楼、保民生……送走跌宕的2021,“裁员”无疑是众多关键词中最难盘点的一个。

无论主动抑或被动,裁员,都意味着暂时失业或改变职业路线,背后折射的往往是奋斗的地产人无声的呐喊、隐忍或是维权、博弈,也意味着将承受房地产告别粗放式经营时期的阵痛。

复盘过去一年,房企都如何裁员?

从裁员中反思,地产人应如何理性面对?

1

单选式

华东一房企给出了一份裁员“选择题”,包括:拖欠工资佣金、变相降薪及岗位调动。

对于直接裁员,又给出了三选一的“单选题”:

方案一:主动离职,被裁的员工自己主动提离职,可给予1个月经济赔偿,离职开“个人主动离职” 证明,积极配合背调。

方案二:协商离职,被裁的员工给予N+1倍经济赔偿,离职证明开“协商离职”证明,正常配合背调。

方案三:辞退离职,被裁的地产人给予2N倍经济赔偿,离职证明开“辞退离职”的证明,不配合背调。

面对“霸王条款”,被裁人员显然居于弱势。在谈判前,还要被“没收”电子设备,避免谈判内容被录音。多数人表示,“哑巴吃黄连有苦说不出”。

2

一锅端

比做选择题来得更迅猛的,是直接优化整个部门。

以一家TOP30房企为例,据内部员工透露,“XX团队200来号人一夜之间一锅端,一周内离职,动手又快又狠,一觉醒来就失业。”

此类裁员的特征,一是裁员如疾风骤雨,要求一周内迅速办理完离职手续,尽快离开公司;二是给予离职员工N+3的补偿,速战速决。

当然,前提是赔偿的基数并不是基于实际的工资,而是根据当地的工资基数不超过三倍的赔偿标准。此外,不少临近试用期的员工只配一个月基本工资。

3

体能测试

这次的主角是华南房企。据报道,该企业曾发布通知称,将持续推进体能测试,两次测试不达标将列入观察对象,评估是否胜任公司工作要求。

体能测试项目包括:1、耐力跑(男子1000米 女子800米);2、立定跳远;3、仰卧起坐;4、俯卧撑。

此类“裁员”的方式骨骼清奇,堪比考体校,考不过直接被刷。

4

转岗做保安

与体能测试同样“别出心裁”的,还有开展了绩效考核不通过转岗物业部门的。

某房企想裁员,但不想给予补偿,于是对员工进行了绩效考核,方案如下:

(1)考核不合格的,请主动申请离职,不申请离职的,将被记入个人档案,离职证明按不合格填写。

(2)不主动离职的,将调入物业部门,由物业部门安排学习,合格后安排工作,待遇由物业部门评定。

殊不知,物业部门的保安、保洁人员,都排着队维权讨薪,这是员工的颜面何在?

5

合并式

调整架构、合并式裁撤,目前是各大房企通用的“过冬大法”。如,阳光城:将上海大区合并成渝区域,浙江大区合并陕甘区域、云贵区域。

佳兆业:撤销成都地产公司,相关职能及人员划归西南集团;撤销北京地产公司,相关职能及人员划归北京集团。

龙湖:龙湖集团西安公司与郑州公司合并成立龙湖集团西郑公司。原龙湖集团郑州公司,变更为龙湖集团西郑公司郑州事业部。

中南置地:再次进行区域合并与整合,成渝区域与云贵区域合并为西南区域公司。

力度最狠的,莫属碧桂园。2021年12月31日,碧桂园集团在内部陆续发出数十个通知,对下辖的106个区域公司进行大调整,缩减至65个,近40%区域被合并。

6

关店式

关店,是中介机构裁撤的主要方式。

据某中介龙头内部文件曝光称:受市场持续低迷,为了保留核心资源度过寒冬,集团决定调整内地业务规模与架构,所有分公司都要应自身经营情况作出适度收缩,达到收支平衡。

文件还指出,合肥、郑州、济南、南昌、哈尔滨、南京、宁波7家分公司内部编制调整为事业部形式经营,需要大幅削减经营规模。在上海等一线城市,逐步关停部分门店。有数据显示,该中介机构从鼎盛时期的400家门店,关停近100家,目前只剩300家。

7

断食法

准备发起裁员前夕,某房企停止了早餐供应。

通知称:xx地点的5层餐厅于11月6日(周一)起暂停开放早餐。

与断早餐同步的是,加强了考勤管理制度。一则【温馨提示】表明,涉及补卡(迟到/早退/旷工)、出差、市内公干、请假等考勤流程,务必确保本人及时提交确认审批。

其中,严格规定了旷工行为,如:迟到、早退、擅自离岗超过2个小时(含)以上;未通过休假审批,擅自休假;未经许可擅自不到岗或假期期满后未经批准,不按时到岗上班等,均属于旷工。

对传统中国人而言,最是美食抚人心。先断了舌尖上的抚慰,再送上加强版军事化管理,把气氛做足,瓦解掉部分员工的心理防线。

8

放假4个月

不选择“正面刚”,那么也可以“侧面硬”,某房企开始抛出史上最简洁的大招:放大假。

据爆料,某房企发布休假通知,自2022年元旦开始,集团及子公司将全体放假4个月。放(休)假期间,为员工发放2000元/月的最低保障工资,且五险一金按照最新标准执行,个人承担部分从最低保障工资中代扣代缴。

此类“裁员”方式的雷区有:1、通过发最低工资不裁员,分期分批解决员工,避免一次性支付过多成本;2、最低工资,有可能是经济补偿的基数;3、停工留职不等于解除劳动合同,员工可能无法主张经济补偿。

9

攻心式

华北某房企在裁员前,第一步先出台全员降薪30%的政策。

随后,邀请业内“资深前辈”进行降薪沟通培训,从口头通知,到实际谈判,“步步攻心”。

在此类案例中,该“资深前辈”是暴雷已久的某房企前副总裁,因此“具有说服力”。

据了解,谈判过程中不准携带任何电子设备。“资深前辈”会先说明公司目前不景气、需上下一心打赢这场周期调整战(一鼓作气);不服从降薪,可以考虑主动离职找工作(再而衰);若服从降薪,那么需要签署主动降薪申请书(三而竭)。

采用“攻心式”,动之以情,晓之以理,80%以上被裁人员表示“败下阵来”。

10

打“扁”式

比“裁员”更有战略高度的一个词,叫“组织变革”。调整架构,实现管理层级的扁平化,加强总部的管控力,有着深远的战略意义。

过去一年,至少有3家房企以此为由进行了减员,以其中一家为例:

1、该企业开发业务将从原先的集团总部-二级集团-区域总部-城市公司的四级管控,调整为集团总部-区域-城市公司三级管控,部分为集团总部-城市公司的二级管控。

2、进一步进行区域整合,以城市公司为单元,成立20-25个城市公司,实现区域深耕的目的。

过去,一年一小调、两年一大调,在房企并不鲜见,但大部分都是换汤不换药。而如今,彻底打“扁”的管理模式,是从组织上动真格了。

11

边裁边招式

不同于“只出不进”的房企,还有少数房企边裁边招。

据传,某总部位于上海的房企,裁员主要针对35岁以上的老员工中进行,让35+的地产人深感“不友好”。

筛选标准如下:

1、全日制本科以下学历的员工,择机裁掉;

2、普通基层员工设置35岁的年龄红线,超过35岁还在基层的员工,择机裁掉;

3、如果是部门负责人,年龄可以适当放宽,但是超过40岁的高管(放宽至45岁),也会裁掉;

4、中高层以上的管理人员,没有30强房企相关背景的,择机裁掉。

据了解,此次裁员主要在区域公司进行。

年龄并不一定代表资历,但往往意味着经验。对年龄歧视,未来一定会好吗?

12

打持久战,央企也优化

日前,某央企发布一则内部红头文件《控制员工总量、优化员工结构的通知》,核心内容包括三点:

1、原则及目标:人均营收、全员劳动生产效率逐年提升,直至超过行业水平;

2、主要措施:战略上“收敛与聚焦”、管控上“控制员工总量”、人力资源及能力素质方面“做好人才盘点及绩效考核制度”;

3、工作要求:2年内完成目标,实现降本增效。

认为央企是铁饭碗、永不裁员的,实属认知误区雪崩之下,没有谁能幸免,央企也不例外。

好在,央企裁员并非“一剑封喉”,而是打“持久战”。从文件中可知,给出的裁员计划为2年的长周期。未来,提高员工的生产效率,战略上收敛与聚焦,是重中之重。

13

“连坐”式

古语云,皮之不存毛将焉附?

房企缩编,设计院的日子也不好过。年终,某头部地产集团的设计院也开始大规模裁员,裁员比例接近50%。

据老员工称,“这么大规模的裁员,还是历史上第一次。”突如其来的裁员,让很多人手足无措,不过为了配合公司“降本增效、清偿债务”,很多人表示无可奈何。留下的员工,即便没有被裁,也要被迫降薪。

上游公司暴雷了,下游公司也面临着“不得不连带”被裁的现实。

14

故意拖薪式

往往,当一家公司开始不按时发工资,员工心里就会打鼓:“这家公司是不是快不行了?”

某房企就抓住了员工普遍缺少安全感的“软肋”,即便有钱,也不乐意按时发工资,甚至欠三个月发一个月。

一些员工因工资总不到位,产生了离职跳槽的想法,继而主动提出离职。

如果用这种方式裁员,也需要注意,副作用也很明显:军心不稳。即便企业想留住的优秀员工,也有可能愤而离职。“做人要厚道,做企业更是。”

15

末位淘汰式

“末位淘汰”,在市场好的时候是激励业绩的良药,多用于销售岗位。而在形势不好时,也容易被当成裁员的利剑。

末位淘汰制的套路在于总有人被淘汰,看似“先礼后兵”,让员工产生知难而退、知耻而退的心理,主动提出辞职。

随着房地产行业下行,即便是昔日的销冠,也随时有可能在月末考核时“挂彩”,那么接受HR约谈,就成为自然而然的事。

16

釜底抽薪式

调组织架构,调年龄架构,都是明面上的裁员,而一旦开始调薪酬结构,这才是“釜底抽薪”的终极大招。

所谓调整薪酬结构,一般是把基本工资调低,把浮动工资或是提成调高,表面上是激励员工,实际上绩效考核也相应提高了。

以某房企为例,原先员工的绩效考核60分就能拿到3000块钱,现在要得70分或是80分才能拿到,市场越不好,考核分数越高,那么就意味着,拿到提成或是浮动工资的人越来越少,大部分人就悄无声息被降薪了。

随着时间推移,一波又一波人会自动选择离职。表面上公司人员减少,但很快更“廉价”的新人就补充进来,留下来的老人只能接受现实。

17

架空式

华南某房企的资深员工小颜,虽然所在的房企暴雷,大家都在忙着“灭火”,而唯独她没有活干。

第一周,小颜没有发觉有什么不对,也许是事态过于严重,还轮不到她来操心;第二周,当发现比她晚来的同事都被叫去加班,她还是闲人一个,才发现不对劲。

在该房企,小颜平时没有犯过错,业务能力也强,“自己感觉没有什么被裁的道理。”

被“架空”的第三周,小颜忍受不了被昔日“称兄道弟”的同事刻意疏远,心灰意冷,主动提出了离职。

18

“自裁”式

2021年,毫不夸张地说,是房企裁员最凶猛的一年。

即便是从业十余年的HRD,也直呼经历了人生中“前所未有的困惑”。

在某TOP3房企服务了十年,后跳槽至某TOP40房企做HRD的老李,在接到裁员20%指标当天,递交了辞呈,“先把自己裁了”。

他的继任者老张则表示,“在这样的行情下,很多HR往往要做的是先裁别人,再裁自己。”

老李所在的是该房企的区域集团,半年前,该区域集团刚刚挂牌成立,老李亲自招进来一批优秀员工;不到半年,老李则需要亲手裁掉这批人员。

“高管都是关系户,不能动。那么就要亲手裁掉自己招进来的优秀人才,而且入职还不到半年,于情于理都无法接受。”

“我先把自己裁掉,还腾出了一个名额。”无奈的老李只能出此下策。

老张则表示,做HR的,即便知道最后的“宿命”也许还要裁掉自己,也是职责所在。但房企也好,任何企业也好,都不应该“为裁员而裁员”

秉着专业精神和从公司未来发展的角度考虑,在老张看来,“减员增效”是最无耻的提法。不能单纯地从裁减人员数量、控制人工成本来发展公司,把一个人当三个人使,并不是一本万利的做法。而应该把更多精力用在关注企业的增长点,提高团队的凝聚力、开拓创新上,这才是推动企业向好的正确人才观。

转载已获授权,版权归凤凰网房产风财讯。

你所在的企业,有没有裁员?

有没有用到以上十八招?

你了解到还有哪些新招数?

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