万万没想到,任正非的压力竟然这么大!

2021-11-28 07:55:16 农渔夫

任正非说:我经常半夜被吓醒,一身冷汗,因为华为每个月都要发5个多亿的薪水,万一有一天发不出来,怎么办?所以他对华为员工的薪酬设计非常重视,甚至不惜花20亿请IBM给华为设计薪酬激励机制。

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任正非曾自嘲:我不懂技术、不懂财务、不懂管理,我只是一个形式上的管理者!我唯一能做的就是在大家商定好的文件上签个字。但为什么“啥都不懂”的任正非能打造一个世界级的企业?

任正非的回答是:“21世纪最贵的就是人才,有人才就有未来。为了吸引人才,华为舍得砸钱!只要钱给到位,不是人才也能变成人才,钱分好了,一大半管理难题就都解决了。”#我是财子佳人#

现在很多公司无将可用,老板天天累成狗,员工都在混日子,企业根本长不大。就是因为老板不懂得用分钱激活团队、留住人才。

有些老板一听到“分钱”就害怕:我们又不是华为,利润本来就差,还要涨工资,扛不住啊!

其实分钱并不等于涨工资,分钱是一门引爆业绩增长的智慧!真正的分钱是创造一种机制,让员工问市场要利润,实现员工和公司的共赢。

给大家三种适用于不同团队的分钱机制:(纯干货,建议转发收藏)

【一、对管理层:多维收入结构】

大部分企业给高管发年薪,都没有考核,年薪50万就每个月发4万多,这就相当于给自己挖了个坑,万一他是个水货,这50万就打水漂了。

现在我们这样发:把50万分成24万固定薪资+26万效益工资

固定薪资再分为:基本工资9.6万,和考勤挂钩;绩效工资14.4万,和团队绩效挂钩;

效益工资和团队阶段目标挂钩,每完成一个月度目标给1万,完成一个季度目标给1.5万,完成年度目标给8万。目标完不成没有奖金,超额完成年底加2%分红。

这样的收入结构,可以用每一笔钱激活高管的执行力,比如绩效工资激活他积极管理,保证团队不亏损;效益工资激活他带团队完成目标。

如果高管还拿分红,也提前签订合约,分红50%纳入考核,根据考核结果决定金额。

这样一来,高管就成了真正的事业共同体,他们绝对比老板更操心团队业绩。

【二、对营销团队:超额利润分红法】

根据以往业绩表现,和团队约定业绩底线目标;底线目标基础上增加一些,设置为冲刺目标。

1、底线目标没完成,不给分红;

2、完成底线,没达到冲刺目标,设置一个较低的利润分配系数;

3、达到冲刺目标后,设置一个较高分配系数。

举个例子,假设底线目标200万,冲刺目标250万,利润率为20%。

当月业绩小于200万无奖金;大于200万、小于250万的部分,分利润的50%给员工;超过250万的部分,分70%。

假设公司当月业绩280万,那最终分给员工的就是:[(250-200)X50%+(280-250)X70%]X20%=9.2万。

然后这9.2万可以设置,干部分40%,员工分60%,各级员工按业绩占比拿分红。

【三、针对职能团队:五星工资法】

财务、技术、后勤、行政这些团队,职位晋升比较难,很多老板就给大家每年加500块工资,但根本不能激活员工,甚至还会滋生偷懒混日子的人。

我们可以给职能团队设置“职级晋升”,比如剪辑师,从1星剪辑师到5星级剪辑师,级别越高,工资越高,每个级别差10%-20%左右。

晋升条件和绩效挂钩,只有拼命干才有高回报,这就让员工有了动力和压力。

好的薪酬机制,可以激活员工的主人翁精神,解放老板,让每个员工都像老板一样操心业绩。

所以老板们一定要自查一下,一个员工状态差那是他的问题;所有员工状态都差,那一定是机制问题!

老板每天扑在芝麻小事上,没时间考虑公司战略,没精力规划发展路线,团队脆弱、管理无力,企业一辈子都长不大。只有老板解放、员工绽放,企业才能健康发展。

老板愿意分钱是格局,会分钱是智慧,创新机制学会分钱,老板才能统帅人心、干成大事。

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