首先必须声明，我们用的这个标题并不想传递任何价值取向：比如号召孩子们长大之后都去当领导。
不是这个意思。
或者我们应该换一个问法：为什么那些当年的学霸，有些甚至是文武双全（比如学习好、有才艺还能玩体育），可是在领导才能上却并不突出？
上世纪最著名的质量管理专家爱德华兹·戴明（William Edwards Deming）曾这样说过：“我们如果不改变通行的教育系统，就永远改变不了通行的管理系统。它们是同一个系统。”
戴明这话什么意思呢？他认为教育系统和管理系统是同一个系统，也就是说，教育系统把人培养出来以后，就自动输送到了下一级的管理系统当中，但是，教育系统的一些思维方式和行为方式，是不适用于管理系统的。
也许你在求学的这些年里，能碰上几个对你影响至深的好老师，可是这几个好老师也无法扭转整个教育系统对你的影响——只要你是从学校这个系统里出来的，有以下三件事会让你丧失工作岗位上的“领导力”。
1、学校教育指向的是个人成功
我们先想象一种很典型的职场情景：你是一个刚入职一年的新人，现在，部门又来了一个刚毕业的年轻人，你因为之前工作业绩还不错，被安排当这个年轻人的导师。
你接受了这个安排，但心里大概会有这样的疑问：首先，有些东西是你好不容易自己摸爬滚打学到的职场能力，要教别人会有点不舍得；另外，如果涉及到业务问题，那这个年轻人难道不是因为具备了相应的能力才得到这份工作的吗，为啥还需要别人教呢？如果要我教了你才能胜任，那我随便招个路人不也一样？
这就是一个典型的还没有走出“学校思维”的案例。
为啥我们这个情景设定的主人公，是“刚入职一年”而不是“职场老油条”呢？因为老员工都知道，职场上的传帮带是非常正常而合理的（非要功利一些说，大概率也是对自己有利的），而刚毕业不久的年轻人通常不理解这一点，还难免会把公司当成学校。
学校教育的特点是什么？是大大小小每一次考试，考核的都是个人成绩。这无形中传递出什么观念呢？就是你全部的成功，或者说至少你最大的那个成功，是你个人的成功。
当然有人会说了，在学校里不是可以当班干部吗？班干部难道不会锻炼学生的领导力吗？
对，比如你是班长，你会为班集体做一些服务性的工作，这的确是一种锻炼，但这种锻炼却不是领导力的维度，因为一个班长并不会（也不应该）为整个班的学习效果负责。
以此类推，你是一个小组长，至少在学校里，你不可能说“我最大的成功，是这个小组中每个组员的成功，是这个小组作为一个团队的成功”。
哪怕有一些孩子曾朴素的这么想过，学校教育也无法帮他们确认和巩固这一点，因为在学校里，小组长用不着有这么大的团队格局，小组长在学校里还是要把自己的功课都做好，然后考出好成绩——不管你是小组长还是班长，也不可能给你在考试里额外加分……
可是你一旦走出校园，当你开始带团队，无论这个团队有多小，你却要马上懂得：你最大的成功，是你的团队、你的部门、你的每一位成员的成功。
这一点并不容易做到，尤其当你的团队做出了成绩，你将这个成绩公之于众的时候，有些表达几乎是下意识的：比如，你会用“我”，还是用“我们”？
学校从来没有教我们，以后走上工作岗位应该多用“我们”，学校一直是朝着另一个方向在引导。
2、学校教育是给答案而不是提问题
我们假设，有一个学生，他在上学的时候就意识到了第一条问题，他不再仅仅关注个人成功，同时也关注团队协作的成果，然而他还是可能遇到麻烦，这个麻烦是：
大多数学校和老师，都没有真正把“提问”放在一个重要的位置，或者说，在学校里，“答案”永远比“问题”重要。
我们印象里的学霸，都是那些能答出完美试卷，逢题必会的学生，遇上这样的学生，老师高兴还来不及，又怎么会额外的去考察他们的“提问”能力呢？
“提问”是一个可能没有边际的事情，是一个可能超出老师能力范围的事情，而学校教育如果把“提问”置于“答案”之上，恐怕在管理上也存在很多困难。
所以，学校培养的，大体上还是给出答案的能力，而且是给出老师心里知道的那个标准答案的能力。
很多人说中国的教育还是不够鼓励创新。那这个到底是在说什么？根源之一就是不鼓励“提问”。因为只有那些天马行空的问题，才是打开思路的钥匙，才是创新的前提。
这里有个细节需要区分：我们要弄清楚哪些是有利于创新的“开放式提问”，哪些其实只是“钓鱼式提问”。
很多老师其实也经常用提问启发学生，或者让学生提问，但这个老师很可能是在“钓鱼”：因为他心里已经预设一个标准答案，或者有一个方向，他其实是在半道上等着，学生的答案如果没朝着他的方向，他会让学生“再想想看”，最后成功把学生引到他站的这条道上来。
这种情况在职场也很常见，许多没有领导力的领导和下级谈话的时候，实际上也是在“钓鱼”。比如他问“这个项目什么时候能完成”，他是等你说出一个日子，如果这个日子和他预想的不一样（常常是比他想的要迟一些），他就会接着问“为什么不能早一点”，然后对于你可能的解释，其实他的心里也已经有了标准答案。
这就是为什么大部分领导其实听不进别人的解释，并且会认为“你在给自己找理由”。
像这样的领导，没准还就是当年的某位学霸，他们常年浸淫在学校思维里，提不出没有标准答案的问题，或者说他们的每一次沟通，都是在等着下属“上钩”，以此来彰显自己的职级和权威。
而这，不是真正的领导力。
3、学校是补人之短而不是用人之长
先来看一个问题，如果你们家孩子，语文90分水平，数学70分水平，你去开家长会，你认为他们班主任会建议多花时间在哪一科？
肯定是让你们回家多补数学吧？就算老师不说，你作为家长，应该也会认为要多花时间把数学成绩提上去吧？
这个做法对不对呢？如果从未来要参加高考，要提高总成绩的角度说，是对的，可是这恰恰也是学校教育的一个问题：
为了高考这个终极目标，所有的学生都应该尽量补齐学科短板，因为你但凡有偏科，总成绩都会受到很大影响，最终你还是要为你的偏科买单。
可是为什么最后有相当大比例的学生，还是偏科了呢？因为他们的整个学习生涯，都是在挫败中度过的：一个人想进步想提高，需要被激励，总是要补短板当然是挫败感更多，只有持续的发挥自己的长处，才最能起到激励的效果。
学校并不是这样的，哪怕一个老师有再高的觉悟，哪怕他真心想发展每个学生的长处，他也大概率做不到，这是学校系统作为客观条件的限制，而且老师本身也精力有限。
对老师来说更切实可行的教学目标是：让每个学生达到最低标准。这无可厚非，因为一个学校要培养那么多学生，“合格”重于“个性”。
在这种观念下长大的学生，走上工作岗位之后会怎样呢？如果你是一个基层员工，你可能会以狭隘的、你认为的唯一标准去评价周围同事；如果你是一个领导，你可能会制定一个非常单一的考核标准来要求所有下属（这个标准通常又是领导最有话语权的领域），所以也就做不到“用人之长”。
比如有一个销售经理，销售能力90分，现在他被安排管理一个团队，做内容营销的工作，但是他自己对内容的把控能力是70分，那如果你是这位经理的领导，按照学校思维，就应该让他把内容能力赶紧补上去。
但这显然不合理，这个销售经理把内容从70分提高到80分，远不如他把销售90分提高到100分更有用，因为内容的事，找个懂内容的人加入团队就能解决问题，可是让销售水平再上一个台阶，只有充分发挥这个人本身的特长才行。
当然有人会质疑了：销售能力从90分提高到100分，那不是满分了吗，能做到吗？
这又是一种僵化的学校思维，学校考试有满分，但工作岗位上，没有满分一说。所以我们刚才说的销售能力90分，不是指他的成长空间只剩下10分，事实是，工作能力是可以不断被打开空间的。
而这，必须以“用人之长”为前提：只有一个人充分在自己擅长的领域不断精进，他才有可能突破天花板进入下一个新的境界。
上面提到的这三个方面，第三点是最让人纠结的：学校，尤其是中小学教育，要求学生不偏科；可是到了社会上，只有偏科的个人和企业（这里的偏科是指有擅长），才能有更好的生存和发展。
可是站在家长和老师的视角，我们又的确很难心安理得的去任由孩子们偏科。
也许我们只能这样宽慰自己：
这个世界上关于专才与通才的争论，其实具体到每个家庭并没有太大意义，从实操性上说，当然是专才的成才难度更低一些（只要你的目标不是垂直领域的领袖……）。
如果我们的孩子确实正在偏科，那相比起均衡发展的学霸，偏科的孩子属于没有被学校思维彻底固化的那一批，只要他有自己喜欢和擅长的方向，今后走上工作岗位，他会比学霸们更能理解什么是“人才的多样性”，因此，也就更懂得用人之道。
这也是民间所谓的，“学渣领导学霸”的现象。
再次声明，我们不是鼓励孩子从小树立当领导的志向，我们只是想从理论的源头上，再给那些好像不那么符合学校标准的孩子们，一点自由。
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