世界这么大，我想出去看看！有公司员工为了实现这一梦想便动起了“歪脑筋”，其私下制作手指模让他人代打卡，自己却出外旅游。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，王某某是第一XXX物业顾问（广州）有限公司XX大厦分公司员工。
2015年5月，公司与王某某的劳动关系于2015年5月22日解除。对此，双方发生劳动争议，案件经过仲裁和诉讼。
一审法院判公司支付员工违法解除劳动合同的赔偿金83758.32元。
公司不服，向广州中院提起上诉。
公司上诉称，王某某多次找人代打卡的行为完整的被公司的监控录像记录下来，并提交给仲裁庭。一审程序中，就仲裁裁决中提出的“字幕时间码”显示在显示器不同位置这一问题，公司补充提交广东华生司法鉴定中心出具的《司法鉴定书》。证人胡某是公司员工，但其作为代替王某某打卡的直接参与者，且其关于代打卡的陈述和打卡记录、录像等相互印证，形成证据链。
二审时，王某某向本院提交了王某某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈截图，内容为安顺天星洞风景区、安顺金谷瀑布山庄的视频及图片，地点定位为上述两个地址，拟证明王某某在2015年5月8日至5月10日期间正在安顺天星洞风景区旅游，而该时间段是其正常上班时间，也证明了王某某让他人代打卡的事实。
经王某某当庭出示手机，打开其名下的微信朋友圈记录，显示其2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈内容与王某某所提交的证据一致。王某某确认该微信朋友圈帐号是其帐号，其中“浩浩彩”是其本人当时的微信名称，亦确认图片、视频的真实性，但是否认该朋友圈是其发送，并主张其在上述期间段内正在公司上班，上述视频、图片是其妻子外出旅游时所拍摄图片及视频，因其妻子的手机只能在省内使用，所以拿了王某某的手机发了朋友圈。
广州中院经审理认为：关于王某某是否违法解除王某某劳动合同的问题。王某某主张存在违反公司规章制度让他人代打卡的行为。
对此，王某某在一、二审期间提交了指纹打卡记录、视频资料、证人证言、员工手册以及保证书、王某某微信朋友圈截图等证据予以证明。
其中，指纹打卡记录显示2015年5月8至10日均有王某某浩的打卡记录。但根据王某某所提交的视频资料，在对应的时间点未显示王某某出现，而是显示他人进行指纹打卡。
证人梁某、胡某出具书面证言，胡某在一审期间出庭作证，证明王某某把手指模交给证人，让证人帮王某某在上述期间打卡。根据王某某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈记录显示，该段时间内王某某朋友圈内容为安顺天星洞风景区、安顺金谷瀑布山庄的视频及图片，地点定位为上述两个地址。
虽然王某某对于上述证据均不予确认，但是对于视频资料所显示时间的真实性问题，经本院释明，王某某明确对此不申请鉴定，鉴于原鉴定结论已经明确该时间为字幕形式的时间码，而时间码是摄像机在记录图像信号时，针对每一幅图像记录的唯一时间编码，字幕时间码设置播放对播放的视频文件结构不产生任何改变，而且在原鉴定结论中亦无指出视频所显示的时间为虚假，故本院对王某某的异议，不予采纳。
对于王某某的微信朋友圈内容，鉴于王某某已经确认该微信帐号为其所有，朋友圈所显示的帐号所有人“浩浩彩”是其微信名，王某某主张该朋友圈内容并非其发送，无相应的证据予以证明，而且王某某主张其妻子以王某某的名义在王某某的微信朋友圈发送相关内容，亦不符合常理，故本院对于王某某的异议，不予采纳。
综上所述，王某某所提交的系列证据能够相互印证，形成证据链，达到了高度盖然性的证明标准，可以证实王某某在2015年5月8日至5月10日期间未回公司上班且存在让人代打卡之行为。
根据王某某公司《员工手册》第8.3.6条之规定，员工违反国家法律、法规、政策或分公司规章制度，造成较大经济损失或严重不良影响者；做出行骗或不忠实行为的，公司可以即时辞退。而王某某亦在保证书上签名声明其已阅读并清楚了解《员工手册》内容，愿意遵守公司各项规章制度、规定及《员工手册》的各项条款，如有违反，绝对服从公司按相关制度处理。
本案中，王某某的行为已经严重违反了公司规章制度，公司解除与王某某的劳动合同符合相关法律规定，无需向王某某支付解除劳动合同的经济赔偿金。原审法院对此认定有误，本院依法予以纠正。
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这是什么操作？员工在工作中发现公司漏洞向上级反映未果还被“穿小鞋”，最后遭到“报复”无故开除，在公司因“漏洞”蒙受上亿损失，涉事领导受处分离职后，他认为自己当初的举报正确，要求公司支付10万奖金，还提出复职并获得其他赔偿，他的要求能得到满足吗？来看看法院是怎么判决的。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，田某2018年8月15日入职北京XXXX科技有限公司，从事算法研发工作，年薪1100000元。双方原本签订的《劳动合同书》期限直至2021年9月，但是2019年6月，公司就作出了《劳动合同解除通知书》。
田某表示，因工作中发现商业广告系统存在问题向上级反映，上级未重视，并作消极应对，但广告系统收入继续大幅下滑，因事情重大，继续向上级反映而遭到部门领导报复，被无故解除。
公司调查后，作出了处理决定，开除部门负责人并撤销拆分部门。该处理决定足以表明公司认为举报所涉问题达到了“特别严重”的程度。举报行为本身就是从维护公司利益的角度出发的，员工维护公司利益，恰恰是劳动关系最坚实的根基。公司也是受益方，找到了造成亿级规模收入损失的原因。
2020年5月12日，田某向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2020年7月7日，北京市劳动争议仲裁委员会作出京劳人仲字[2020]第1054号裁决书，裁决：一、公司继续履行与田某的劳动合同；二、驳回田某的其他仲裁请求。
双方均不服，诉至本院。
田某将公司告上法庭，田某向北京市朝阳区人民法院提出诉讼请求：1.支付举报奖金100000元；2.撤销《劳动合同解除通知书》，继续履行劳动合同；3.支付2018年8月15日至2019年6月7日的工资差额430000元；4.支付2018年8月15日至2019年6月7日未休年休假工资67400元，以上奖金、工资合计59.74万元。
但是对于田某离职的原因，公司还主张田某在职期间存在严重违反用人单位规章制度的行为。首先，田某在职期间存在：不履行工作职责，造成多项工作与项目延期；2.全天未在工作区域出现，致使部门负责人无法进行工作安排，并于2019年5月22日之后多次发生擅离职守的情况等违纪行为，综合其违纪情形，田某的行为已经满足了公司《员工手册》中第九章纪律中规定的给予员工直接辞退处罚的情形。
其次，田某伪造相关就业经历，存在简历造假行为，严重违反了《员工手册》第九章纪律中的相关规定，公司有权依据《员工手册》的该条规定解除与田某之间的劳动关系。因此，公司基于上述事实解除与田某的劳动关系，于理有据，不存在任何违法解除的情形。
北京市朝阳区人民法院审理认为，本案的争议焦点为：一、公司的解除行为是否违法，双方是否应继续履行劳动合同。二、田某的工资标准，公司是否应支付工资差额；三、公司是否应支付田某举报奖金；四、田某已经年休假天数及是否还有未休完的年休假。
关于争议焦点一，法院认为公司提交的三份邮件不足以证明田某违反《员工手册》的规定，其公司虽主张解除理由包括田某提交不实简历，但其公司作出的《劳动合同解除通知书》并未明确该解除理由，且其公司认可解除之后才进行具体核实，故本院认定简历不实并非公司当时作出解除双方劳动关系的理由。综上，本院认为公司违法解除双方劳动关系。
在用人单位违法解除双方劳动关系的情况下，劳动者根据法律规定有权提出继续履行劳动合同。但本案中，公司于2019年6月4日提出解除双方劳动关系，而田某于2020年5月12日才就本案提出仲裁，虽在法律规定的仲裁时效期间，但亦可以表明其要求继续履行的意愿不强。此外，劳动关系具有一定的人身属性，双方应彼此互信才能达成共赢，但本案中，鉴于田某存在工作履历造假等情形，公司已明确表示双方信任基础完全丧失，故让双方继续履行劳动合同，难免产生更多纠纷，亦不利于劳动者的长远发展。
在法院的反复要求下，田某拒绝本院核实社会保险费及个人所得税缴纳情况。
综上，法院认定双方无需继续履行劳动合同，但鉴于公司的违法解除行为，田某可另案主张违法解除劳动关系赔偿金。
关于争议焦点三，田某提交的证据不足以证明其符合举报奖金支付条件，公司亦不认可，本院对其该项诉讼请求，不予支持。
最终，北京市朝阳区人民法院判决：被告公司无需继续履行与原告田某于2018年8月15日签订的《劳动合同书》，驳回了田某的全部诉讼请求。
公司不服并上诉，2021年6月29日，北京市第三中级人民法院二审维持原判。
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