中国重汽:速来围观,谭旭光示范人事劳动改革的标准动作

2021-07-06 11:44:24 SOLAR股权

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自2018年9月1日,谭旭光担任中国重汽党委书记、董事长以来,带领中国重汽在公司内部实施一系列改革,解决干部年龄偏大、人员流动性不足、机制僵化等问题。两年多时间里,通过三项制度改革,中国重汽仅中层干部就减少了106人,一大批年轻干部通过公开竞聘走上了领导岗位,领导干部平均年龄下降了5岁,形成了良性发展生态,真正实现了“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”。2020年,中国重汽全系列商用车首次突破年产销商用车50万辆大关,改革成效十分显著。今天,阳光所国企混改和员工持股研究中心负责人、国企改革专家明律师给大家解析中国重汽市场化用工的改革经验。

01

公司介绍

中国重型汽车集团有限公司(以下简称“中国重汽”)的前身是济南汽车制造总厂,是我国重型汽车工业的摇篮。1960年生产制造了中国第一辆重型汽车--黄河牌JN150八吨载货汽车,结束了我国不能生产重型汽车的历史。

2007年在香港成功实现主板红筹上市,成为目前为止我国制造业大型国有企业唯一一支在港红筹上市公司,初步搭建起国际化发展的平台。目前,中国重汽已成为我国最大的重型汽车生产基地,是我国重卡行业驱动形式和功率覆盖最全的企业,并形成了以重卡为主导,同时涵盖中卡、轻卡、客车、特种车等全系列商用车的产业格局。下属两个上市公司,分别为中国重汽(香港)有限公司(香港红筹公司),中国重汽集团济南卡车股份有限公司(深圳A股上市公司),权属企业56家。生产基地遍布全国12个城市,产品出口110多个国家和地区,形成了基本覆盖非洲、中东、中南美、中亚及俄罗斯和东南亚等发展中国家和主要新兴经济体,以及金砖国家和澳大利亚、爱尔兰、新西兰等国家和香港、台湾等部分成熟市场的国际市场营销网络体系,连续十五年位居国内重卡行业出口首位。

中国重汽以“将中国重汽建设成为最具核心技术竞争力、最具品质竞争力、最具成本竞争力的全系列商用车研发制造基地,叫响世界一流品牌,成为受人尊敬的国际化强企”为己任,以“打造世界一流的全系列商用车集团”为企业愿景,以改革促进发展,发展带动改革,努力向高质量发展转型升级。

02

人事、劳动改革方案

(一)推动全员竞聘,建设高标准的干部人才队伍

1.实施领导干部全员公开竞聘上岗。按照公开透明的原则,实行领导干部公开竞聘上岗制。在职正部、副部级干部给予3次竞聘机会,第二次竞聘失败的,降级使用;第三次竞聘失败的,降为一般管理人员。根据人岗匹配原则,大幅度减少干部职数和管理人员职数。中层干部男满55周岁、女满50周岁,原则上实行内部退休,形成干部良好退出机制。坚持奖罚分明、优胜劣汰,打造一支精干高效、责任担当的干部队伍。

2.加快推进70后、80后干部成长。全面实施接班人计划,加快后备干部培养使用,推动干部年轻化。70后、80后的年轻干部可以越级竞聘各类岗位。

3.重点培养或有序引进高端人才。拓宽技术、营销人才的职业发展通道,设置若干专业总监职位,充分发挥专家人才的专业优势,畅通科研和营销人员发展通道。对于有突出贡献的各类人才,经考核收入上不封顶。同时,加大国内外中高端人才引入力度,提高产品正向开发能力。

4.着力打造大国工匠队伍。搭建技能人才晋升通道,建立重汽工匠、首席技师、高级技师、技师、助理技师梯次化技能人才队伍,并享受相应的政策待遇。

(二)坚持业绩导向,实施全员KPI管理,建设有竞争力的薪酬绩效体系

1.实行公司领导民主评议制度。对于公司领导干部,按照厂务公开的要求,在每年的职工代表大会上,由职工代表给予民主评议,并形成制度化。对于不称职的公司领导,坚决予以淘汰。

2.全面实施业绩导向的薪酬考核体系。在管理、技术、营销等岗位全面实施KPI考核,包括公司领导在内全面签订个人绩效合约(PPC),并与企业效益直接挂钩,实行月度保底工资制度;强化360°考核评价,按照考评结果兑现,实现优胜劣汰。对制造一线工人导入班产量日工资管理机制,经考核不适应岗位的,每年按照不低于2%的比例进行淘汰。

3.让广大干部员工共享企业发展成果。在提高经济效益的前提下,稳步提高员工收入水平,让全体员工充分享受到企业改革发展红利。

(三)打通派遣工正式工通道

针对长期以来中国重汽饱受诟病的派遣工和正式工并行使用、粗放管理的问题,制定以下解决思路:

1.杜绝派遣工干重活、正式工干轻活

杜绝正式工一定就要干轻活、高技能含量的活,派遣工一定要干重活、脏乱差的活,这是不平等的,是带有歧视性的。着手大幅提高智能制造水平,引入更多的自动化设备,降低工人的劳动强度。

同时,按照市场化规则,实行同工同酬,统一工资分配机制,无论在哪个岗位,收入只与个人能力和业绩挂钩。

2.派遣工和正式工考核方法、目标、应用一致

加快推进考核分配制度改革,建立起以业绩为导向的考核分配机制,坚决打破大锅饭和平均主义。加快实施“班产量日工资”,按“班”统计产量,按“日”计发工资,让员工干多少活能知道收入是多少,将员工的收入与产量、与企业运营效益紧密挂钩。

与此同时,还要彻底解决一线考核疲软、干多干少一个样、干好干坏一个样的弊端,强化对考核结果的应用,一切考核对结果不对人,奖罚分明,不分是正式工还是派遣工。

3.简化派遣工转正程序,建立人员退出机制

根据企业发展需要,逐步建立起以正式用工为主、以劳务派遣为补充、科学规范的用工管理模式,根据工作分析实施定岗定编定员,搭建岗位任职资格标准体系。出台相关政策,加快打通派遣工和正式工的通道,派遣工干得好的可以转为正式工,正式工干得差的要直接退出。

4.通过两个互为转换,劳务派遣制度逐步退出

建立合理的人员流动机制,不断去劣存优,提高一线员工队伍整体素质。劳务派遣制度要逐步退出,而这绝不是马上清零,是要通过两个互为转换来实现,正式工也要通过考核建立起逐年优化的机制;优秀的派遣工可以转为正式工,表现差的正式工也必须坚决辞掉。加快实现人员能进能出,让真正想干事、能干事、干成事的人,有平台、有空间、有发展,创造更大的业绩。

03

明律师点评

(一)通过市场化用工改革,建立全员常态化的优胜劣汰机制

国企用人“能上不能下”、“能进不能出”,长期饱受诟病。“不养闲人、不养懒人、不养享受型的人、不养能力差的人。”在中国重汽内部网站上,董事长谭旭光提出了这样的用人导向。中国重汽通过市场化用工改革,建立起“岗位能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出”的市场化竞争机制。

改革之前,中国重汽人员过多、人浮于事;干部职数过多,年龄结构不合理;考核分配制度形同虚设。

通过市场化改革,“把外包的1.1万人归零”、“人力资源部要把5000个管理岗位回答清楚”、“组织部先把1335个管理干部的学历调出来看看,有没有考核”、“没完成考核就拿保底工资”、“招聘大学生排名100名以外高校的原则上不要,重新审查去年来的大学生”等,中国重汽对全体领导干部全面导入KPI考核和360°素质体检,建立全员常态化的优胜劣汰机制,按比例每年都淘汰一批不胜任的领导干部、管理干部和员工,不断提升员工队伍整体素质。

(二)建立合规有效的绩效考核制度,夯实市场化用工基础

绩效考核制度是规章制度的一种,应该满足劳动法律中对规章制度的规定。

根据《劳动合同法》第四条,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

因此,企业绩效考核制度应该满足以下规定和流程:

1.内容合理、合法,不能违背《劳动合同法》规定,不得损害劳动者权益。

2.制度制定要经过工会或职工代表大会通过。

3.要对员工进行培训、公示、签字确认。

4.考核结果应经过员工本人确认。

5.考核指标、考核依据、考核方式、考核结果、处理方式等约定明确。

6.绩效考核结果应该公示,员工如不认同或不确认,公司需提供对应的证据。

此外,根据《劳动合同法》第三十九条,用人单位可以单方解除劳动合同的情形,其中包括“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。根据《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》(四)关于劳动合同解除问题 29条,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

虽然绩效考核制度属于公司制度的一种,但绩效考核不及格,不能算作严重违反规章制度,公司辞退的话,这样涉及违法解除劳动合同。所以,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位对于不能胜任工作的劳动者必须要经历这样的过程,如果没有经历这样的过程就解除劳动关系属于非法解除劳动关系,如果按照该流程执行了,仍然不能胜任的,用人单位可以解除劳动关系,但需要支付经济补偿金。

(三)建立合法合规的员工退出机制,优化员工结构

成规模裁减员工,应当注意以下几点:一是找准理由,没有法定的理由不能随意辞退员工,只能协商解除;二是要注意程序合法,该通知工会的要通知工会,该经过民主程序的要经过民主程序,该员工签字同意的要让员工签字,不能图方便而程序违法;三是要依法补偿,法律规定了补偿金的应当依法发放,不能随意扣发。

企业裁减员工的具体实施流程如下:

1.提前30日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因,且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的副作用,为此,裁员前应听取工会或职工的意见。

2.提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤,符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;用人单位不得裁减下列人员:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善。

4.向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动保障行政部门的意见。

5.由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。

此外,距法定退休5年以内或工龄满30年以上的员工,经与企业洽谈一致,可实行内部退养。内退期间由企业逐月为其发放生活费,交纳各项社会保险费。生活费规范依据企业付出才能由企业与内退人员洽谈断定,但最低不得低于当地下岗员工第一年的生活费规范,即当地失业保险金规范的120%。

中国重汽集团济南卡车股份有限公司为进一步优化公司人员结构,提高工作效能,公司及下属子公司根据自身实际生产经营情况,同意部分未解除劳动合同而不再参与公司未来实际生产的职工提前退出工作岗位。

文/朱昌明

阳光时代合伙人

国企混改研究中心负责人

文/李建鹏

阳光时代

国企混改研究中心咨询顾问

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