打工人，你的入职时有没有登记婚姻状况？若登记为已婚还能享受15天婚假吗？南京一家公司员工就真实上演了这一幕，还和单位闹上了法院，一起来看看到底是怎么回事？
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，孙某某于2019年2月22日领取结婚证。
2019年3月5日,孙某某入职南京XX公司，任总经理助理，月薪11000元。填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。
图片来源：摄图网
2019年5月16日，孙某某向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司公司人事未予接收，并在微信中回复孙某某“婚假以结婚证的登记时间为准”。
2019年5月22日，孙某某再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司公司行政人事部签字：不批准，并注：加入公司前已婚。
不过，看到公司不批准，孙某某仍于同年5月29日回老家举办婚礼。
2019年5月30日，公司向孙某某邮寄返岗通知书，要求孙某某于5月31日返回公司报到履行工作职责。孙某某次日收到返岗通知书。
2019年6月3日，孙某某与妻子去日本旅行后，于6月11日返回公司上班。当月12日，公司向孙某某出具解除劳动合同通知书，以孙某某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于2019年6月12日正式与孙某某解除劳动关系。
孙某某遂申请劳动争议仲裁。南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，孙某某诉请一审法院处理。
一审判决：孙某某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此可在入职后休，公司不得拒绝
南京市鼓楼区人民法院认为，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。
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根据本案事实，孙某某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日既入职公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司在孙某某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对孙某某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了孙某某休婚假的法定权利。
其于以上事实，本案孙某某根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中作出孙某某无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。
因此，公司认定孙某某严重违反其公司规章制度的理由不能成立。其向孙某某作出的解除劳动合同通知属于违法解除与孙某某的劳动合同。因此，孙某某要求公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，因符合法律规定，一审法院予以支持。
综上，判决公司一次性支付孙某某5月份工资差额4120元、6月份工资3540.22元，合计7660.22元及违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元，合计2万多元。
不过，公司不服，向江苏省南京市中级人民法院提起上诉。
公司上诉：婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，你在入职前就结婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？
二审判决：员工入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司拒绝婚假申请没有正当理由
南京市中级人民法院认为，一审法院依据《江苏省人口与计划生育条例》、《南京市人口与计划生育规定》并结合本案事实，认定孙某某在公司享有休婚假权利，并无不当。公司的孙某某入职时已婚、不应当享受婚假福利的上诉理由，无法律依据，本院不予支持。
关于公司提出的孙某某未尽披露义务、请假程序违反公司规章制度的上诉理由。本院认为，民事诉讼中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
孙某某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝孙某某的婚假申请有正当理由、亦未能证明孙某某严重违反了公司规章制度。结合本案事实，一审法院认定孙某某并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，亦无不当。故对于公司的该上诉理由，不予采信。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
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结婚是人生大事，而子女结婚身为父母更是倍感欣慰，但婚礼诸多事情要办也是很操心，前前后后更需要花费不少时日。而公司对员工有基于劳动关系的用工管理权。如果员工因子女结婚请假时间太长未被批而自行休假，结果被公司开除，那么，到底是谁的过错呢？
2021年1月7日，上海市第一中级人民法院判决的一起劳动合同纠纷二审案件，就是因子女结婚请假未被批自行休假导致被解除劳动合同而引起的。
01仲裁结果
老张（1964年出生）于2015年5月19日进入上海某公司工作，双方签订的最后一期劳动合同的期限从2016年5月19日起至2019年5月18日止。
2019年4月24日，老张以女儿结婚为由向公司提交请假日期为2019年4月24日至2019年5月7日的请假单。2019年4月24日老张离开公司。
2019年4月25日，公司通过短信告知老张：“你原先的请假申请，公司经研究后认为，请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”。
2019年5月6日，公司通过短信告知老张：“你原先的请假申请，由于时间太长且理由不充分，公司当时未予批准，并告知了你相应的后果。但你自2019年4月24日开始就未正常上班，截至今日（2019年5月6日）仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈。”
2019年5月8日老张至公司上班。同日，公司发出短信：“对于你的旷工行为，公司数次联系你并告知后果，并于2019年5月6日通知你务必在2019年5月7日到公司面谈，但你在2019年5月8日才到公司进行面谈，面谈后，你又不辞而别不知去向。现你的旷工行为达到了公司解除劳动合同的条件，故公司在此通知你，公司解除你的劳动合同，双方的劳动关系已经终止”。
为此，老张于2019年9月18日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付2015年5月19日至2019年4月24日期间的延时加班工资差额55,000元、2015年度至2018年度的高温费800元、2015年5月19日至2018年12月31日期间的法定节假日加班工资7,040元、违法解除劳动合同的赔偿金40,000元。
仲裁委员会裁决：公司支付老张违法解除劳动合同的赔偿金28,786元、2015年度至2018年度的高温费800元，其余请求不予支持。老张与公司均不服仲裁裁决，先后诉至一审法院。
02一审判决结果
一审法院认为：
1、老张表示加班的具体时间已无法记清，说明就加班的事实无法提供证据证明，应承担举证不能的法律后果，故要求公司支付延时加班工资差额、法定节假日加班工资的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。
2、根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
公司主张因老张连续旷工严重违反公司规章制度，故解除了与老张的劳动合同。对此，一审法院认为，用人单位虽有管理自主权，但应本着与劳动者建立和谐、稳定的劳动关系出发，处理好劳资双方的关系。
本案中，老张因子女结婚事宜向公司提出请假，公司应考虑到员工的实际情况予以处理，但公司在老张提出请假的第二天明确答复其因时间过长，不予批准，后又认定请假期间均属旷工，公司对此处理显然过重，也不利于双方和谐的劳动关系。因此，公司依据公司员工手册规定认定老张上述请假的性质属旷工，有违法律规定的用人单位制定规章制度的本意，故一审法院确认公司系违法解除与老张的劳动合同。
最终，一审法院判决：
公司于判决生效之日起十日内支付老张违法解除劳动合同的赔偿金28,786元；公司于判决生效之日起十日内支付老张2015年度至2018年度高温费800元；驳回老张的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
一审宣判后，公司上诉。
03二审判决结果
二审法院经审理查明，一审判决认定事实正确，依法予以确认。
另查明，公司员工手册第5.7.10条“开除”条款所列情形包括“连续旷工三天（含）或一个月内有四天（含）旷工或一年之内有五天（含）旷工”；第6.1.4条“事假”条款规定“员工请假至少提前一天提交请假申请单，说明请假理由、天数，由直接主管审核，部门负责人进行审批后提交至人力资源部……”；第6.1.7条“无故缺勤”条款载明“……（2）员工休假申请未经上级领导批准，而随意缺勤者；……（6）无故缺勤一律视为旷工……”。
二审中，老张陈述：其是因女儿结婚办事而请假，其女婿家在西安，女儿结婚是于2019年5月1日、5月6日在安徽和西安分别办一场；其在2019年4月2日、3日就说过要请假，包括车间主任在内的其他员工都知道；2019年4月24日其到公司请过假，没有请到假，就打了110，做了笔录。
公司则表示：老张是在2019年4月24日提出请假的，不认可有关其在2019年4月2日、3日向公司提到请假的说法，公司没有准假是因为请假时间过长，公司当时处于旺季，时间短一点可以请，但这么长时间没法批假。老张就骂了几个领导，撂挑子走了。
二审法院认为：
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，双方当事人对于老张2019年4月24日起未经公司批准擅自离岗之行为是否构成旷工，存在争议。依据已查明事实，老张于2019年4月24日以女儿结婚为由提交2019年4月24日至2019年5月7日的请假单后，公司当日即告知徐永连对其该请假申请不予批准。但老张在与公司发生冲突后即离开公司，后至2019年5月8日进公司后又再次离开。
对于上述未经批准离岗行为，老张虽提出了其系因女儿结婚而请假、其在2019年4月初就说过要请假、公司系因其拒绝签署《工薪结算声明》而以公司忙为由拒绝准假等辩解理由，但对此：
一则，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。
二则，公司对于未予批准老张2019年4月24日请假之缘由，已予以说明。该公司作出的因公司当时处于旺季、请假时间过长而无法批准之解释，与老张自述的其本人2019年4月加班情况以及老张有关2019年4月24日公司说公司忙而不准假之陈述相印证。
三则，从老张2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，老张不服从公司用工管理之行为明显。
再结合老张所述其女儿办婚礼之时间，本院认为，老张在公司未批准其请假的情况下，自2019年4月24日起擅自离岗，至2019年5月8日到公司后又再次离开之行为，确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。
公司主张老张存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。公司据此解除老张的劳动合同，不构成违法解除。故对公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金28,786元的上诉请求，本院予以支持。
最终，二审法院判决：
维持上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初6738号民事判决第二项；
撤销上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初6738号民事判决第一、三项；
公司无需支付老张违法解除劳动合同的赔偿金28,786元；驳回老张的一审全部诉讼请求。
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